【緒言】如何挽回企業(yè)不景氣的員工？公司不景氣怎么辦？老司機告訴你，答案往下看“如何挽回企業(yè)不景氣的員工”的內(nèi)容如下：
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要離職的員工怎么挽留
要離職的員工怎么挽留
要離職的員工怎么挽留，在公司會經(jīng)常遇到員工離職的情況，而一個企業(yè)里的優(yōu)秀員工就是更大的財富，因此我們常常要為公司留住人才，那么，以下分享要離職的員工怎么挽留
要離職的員工怎么挽留1
1、 及時與員工進行溝通，找到癥結(jié)所在。有很多員工的離職并非是長久存在的問題，也有可能是很小的誤解，領導進行協(xié)調(diào)就可以解決的事情。所以與員工的及時溝通是非常重要的。
2、 如果員工性格比較內(nèi)向，沒有向領導表明內(nèi)向的想法。可以通過與他平時走的比較近的同事，甚至朋友家人進行側(cè)面的了解和溝通。
溝通之后，我們其實也能發(fā)現(xiàn)，員工離職的原因無非就是，用一句我們常說的話說，錢沒到位，還有，心委屈了。
事實上，對于一個企業(yè)非常重視的核心員工，只要有針對性的做一些改善措施，還有有很大的可能可以挽回的。
1、 薪資留人。
根據(jù)調(diào)查顯示，有高達45%的員工離職的原因是薪資。很多企業(yè)現(xiàn)在的核心員工都已經(jīng)向90后，甚至00后轉(zhuǎn)移了。
而90后和00后更大的特點就是公平。他們認為，他們付出多少心血，就理應得到多少回報。
而企業(yè)中，更直接的回報就是錢了。
對于關于錢，沒有什么好隱藏和不可言說的。當企業(yè)不能給予他們相同的回報的時候，離開當然也就理所當然了。
2、 福利留人。
如果企業(yè)的基本薪資體系確實還與市場水平有一些欠缺。那么也可以再福利方面做更多的改善。員工往往是平衡所有的成本去選擇企業(yè)的。
比如，提高食堂飯菜的質(zhì)量，免費用餐，車補和房補，工作服，等等，既可以減輕員工的壓力，也讓員工感受到公司的溫馨和細心。
3、 發(fā)展留人。
優(yōu)秀的員工，一定不會只看中一家企業(yè)的薪資和福利，而看重的是自己將來在公司內(nèi)的發(fā)展，有沒有更多的學習和提升的機會。
但往往很多公司是沒明確和清晰的員工發(fā)展計劃的。而這一點卻至關重要。那么領導在與員工溝通的過程中，就應該明確的為員工指出他將來的上升空間和發(fā)展道路，讓員工可以明確自己的方向，看到自己可以進步的空間。
4、 文化留人。
一般來說，試用期內(nèi)離職的員工，多數(shù)是因為入職前了解到的企業(yè)情況與入職后實際的企業(yè)情況不相符，讓其產(chǎn)生了很大的心里誤差。入職2年內(nèi)離職的員工，多數(shù)是因為薪資和發(fā)展的.原因。而入職4年以上離職的員工，大多都是因為公司的文化。
企業(yè)想要留住優(yōu)秀的員工，必須用心留人。這里的用心，不僅僅是領導的情感關懷，還包括企業(yè)內(nèi)平時很多的人文活動，以及貫穿在工作中和管理中的文化。
要離職的員工怎么挽留2
認定一個人為優(yōu)秀員工，那說明他在工作方面的能力絕對是過關的。那么他缺的不是工作能力而是缺錢。作為老板這時就得好好考慮，給他加錢或者讓點利潤給他給他的權(quán)利更寬裕一些，讓他和你是同一條船，做得好也是為他自己而戰(zhàn)，獲得更高收益。
總之互聯(lián)網(wǎng)時代的今天一切商業(yè)模式都很透明，黑貓白貓捉到老鼠就是好貓，好貓就得有肉吃。每一個員工都希望自己被尊重，自己工作得到認可。特別是優(yōu)秀的員工。
所以作為老板要學會尊重員工，不要傲慢和自以為是。要讓員工能夠自由的發(fā)表自己的建議。做老板的不要因為員工的建議與你相反，考慮都不考慮就給頂回去并用老板的權(quán)威壓制他。這樣員工嘴上不說，心里也會不服氣。早晚都會離開你。
所以作為一個老板要學會尊重每一個員工。查該員工工作相關的信息，包括該員工在公司的薪酬情況、績效考核情況、近年來培訓情況、職稱等級、所獲獎勵等。調(diào)查該員工的人際關系方面的信息。可以從團隊氛圍、人際關系、家庭背景、社會關系等方面調(diào)查。
調(diào)查該員工個人特征方面的信息，例如性格特點、氣質(zhì)、工作風格、個人人際的影響力等。四是調(diào)查同類人才在市場上的供求關系和薪資水平。這些資料的獲得一方面可以使HR和公司管理部門對員工有一個全面的認識，從而有可能發(fā)現(xiàn)員工辭職的真實原因。讓員工看到希望，他才會愿意跟著你一直干下去。
比如每個人都不想給別人打工一輩子，也不想在中年的時候被公司裁員。所以要給員工設計一個上升的制度。讓他們清楚他們未來的職業(yè)奮斗目標。又或者吸收他做公司的合伙人分一部分股份給他?？傊寙T工看到跟著你能有升職發(fā)財?shù)南Ｍ?。這樣他會心甘情愿的跟著你做事。
要離職的員工怎么挽留3
明確的職業(yè)發(fā)展路徑
您要經(jīng)常與團隊成員見面，討論他們的職業(yè)發(fā)展目標及他們可如何在公司實現(xiàn)這些目標。而且您也要努力為他們的這些目標提供支持，比如為他們提供輔導和培訓課程等資源。
認可
實施認可員工成績的方案，而且公平和認真地執(zhí)行。當員工感到您注意到他們的貢獻而且真正地看重他們時，他們的動力和忠誠度就會提高。要注意不要總是表揚同一位員工，或者只是出于義務而進行認可，因為這樣反而會傷害士氣。
漲工資、發(fā)獎金和其他財務獎勵是一個很好的開始，但也要知道，在員工會議上公開表示感謝也很有意義?？紤]一下口頭表揚的同時也給予一些簡單的獎勵（例如餐館的就餐卡等）。
自由
如果工作時總是被人監(jiān)督著，很難集中、工作效率下降或難以感到被信任都是很正常的。大多數(shù)成績卓越的人才都會看重一定程度的自由。作為一位管理者，即使您并沒有實際上站在員工的身后，但如果進行任何工作時，您都過度地要求先向您匯報更新進展和獲得批準，也會讓人感到您事無巨細都要管。
如果您招聘到優(yōu)秀的員工，您就應該相信他們能成功完成工作。在項目開始時為員工提供足夠的詳情，然后放手讓他們自己執(zhí)行項目，他們不會辜負您的期望。
工作靈活性
靈活的工作安排是員工們更為看重的工作條件之一，包括允許他們因家人突然生病或出席孩子學校的活動而請假，或設置靈活的個人工作時間。
這樣，您就在協(xié)助員工爭取更多工作和個人的平衡，這對于同時要兼顧工作和個人/家庭事務的人來說意義重大。這也表明您關心員工，同時他們也會對公司更忠誠。
企業(yè)公民責任
人們愿意為良心企業(yè)工作。自問一下您的公司是否屬于這一類別。在與客戶和員工互動時，您是否以道德為先？您的產(chǎn)品是否安全、可靠？您是否致力于公平和多元化？您的公司是否為社區(qū)活動提供資金和/或志愿者支持？您是否顯示出了環(huán)保意識？
諸如安排一天讓全體員工一起參加慈善活動，這對增加團隊精神和員工忠誠度也有正面的影響。
有競爭力的報酬
如果您給員工的工資低于市場水平，則表示您不是真正地看重他們或他們的工作。如果您在不景氣的時期停止?jié)q工資和發(fā)獎金，過后也不進行任何積極的變化，那么您很可能會流失員工。
花一些時間來重新評估工資情況，讀一讀更新的行業(yè)協(xié)會報告、薪酬指南和政府統(tǒng)計數(shù)據(jù)。就業(yè)市場在很多方面都發(fā)生著快速變化，所以要確保至少每年檢討一次，這樣您就可以了解相關趨勢。
重新評估一下您為員工提供的額外福利，包括在休息室免費提供健康的零食、在公司設置健身設施和報銷用于專業(yè)發(fā)展的學費。這些福利不僅可幫助您留住員工，而且也會在需要招聘時吸引新的員工。
進行明確的溝通
更后，明確的溝通是所有留住人才策略的基礎。在公司有新進展時要告訴員工，他們會希望感受到自己是公司的一個關鍵部分，而且他們在未來的計劃中發(fā)揮著作用。
考慮定期征求員工對各項計劃的反饋和想法。他們在一開始參與的越多，他們就越會感到自身與項目的結(jié)果息息相關。
如果出現(xiàn)了人際沖突或過多的流言蜚語，盡管你在其他方面都做得不錯，你的公司仍然會被認為是帶有負面性的工作場所。因此，要快速解決員工之間的問題，這樣它們就不會演變成更大的危機。
您現(xiàn)在采取的措施將有助于鞏固員工的動力和忠誠度，也將協(xié)助確保您有更好的人才來滿足不斷變化的業(yè)務需求。
企業(yè)不景氣,職工怎么辦
一：盡可能參加公司的各種人才訓練計劃，增加自己的競爭力，還要勤讀與專業(yè)相關的書籍，并實地去印證所學，這樣你就不會淪為“墊底的”。
二：你必須敬業(yè)。如果你每天遲到并提早下班，那么先走人的肯定是你，不要利用工作時間打電話，出去吃很長的午餐或帶朋友到公司，*喜歡你用更多的時間來工作。切忌，要表現(xiàn)對工作的熱忱，不要露出你是為五斗米折腰，只想按時領薪水而已。
三：主動加入公司企劃工作，利用這些機會擴展你的知識和技能，縱使沒有額外的薪水可領也不要緊，它會給你機會結(jié)交公司里不同部門的人，這樣一來信息靈通，避免面臨即將被裁的厄運還無所準備。
四：在公司里，選擇并接近一個你認為值得信賴，在公司里十分看好的*，這樣，你自然有了“保護傘”。
五：時時表現(xiàn)你有團隊精神，而不是獨行俠。公司需要的是能為團體著想的員工，而不是不合群，只想單打獨斗的人。
六：行情變化太快，所以，你必須“多才多藝”，適應 力強。在公司里不妨主動要求到各部門實習，實習不同的業(yè)務，而且愈早愈好。如此，你就是公司總能用得上的人才。由于你深切了解公司的運作，任何性質(zhì)的工作都能勝任，所以即使你部門收縮了，你還有被其他部門接納的希望。
七：與老板之間的互動關系往往是逃離厄運的法寶，有時他會叫你去做一些在你看來似乎微不足道的事，但你還是必須表現(xiàn)熱忱和積極的樣子，因為，他有可能是用這些小事來考察你能否成為他的親信，老板的親信，職位當然穩(wěn)固。
八：多數(shù)公司都需要斗志旺盛的人，但這股斗志務必要向外，是針對工作，而不是在內(nèi)部制造小圈子或派系，真正的老板是看得出誰才是對他真正有“價值”的員工。
九：很多人在老板一再變更原來計劃時，表現(xiàn)出很厭惡與無奈的樣子，可是，偏偏老板尋求的正是不怕改變，并能及時完成任務的人。
十：當你確定呀被裁掉時，不妨找上級坦誠地請教，并仔細聆聽他的意見，同時還應請教立場，態(tài)度公正的同事，確定上級說的是否屬實，既然吃了一塹，一定要長一智。
十一：要有創(chuàng)意，能動腦筋。更要緊的是做出的企劃案要“多半都能執(zhí)行”，交下的任務對你縱然是全然陌生的，也要能很快進入狀況。
十二：如果被裁的人是你而不是其他同事，要先看看自己是否真的為公司貢獻很多，另外，提醒你，“推銷”自己十分重要，因為，老板多半特別欣賞堅持“要”那份工作而實力又果真夠格的人。
企業(yè)在不景氣時期留住好員工的措施
企業(yè)在不景氣時期留住好員工的措施
當我們在全球經(jīng)濟危機的迷途中艱難探索時，高績效員工無疑是更搶手的。在這里，我指的是那些即使在更艱難的時期，也能主動承擔重任，幫助公司取得成功的人，他們是組織中不可或缺的人才。當組織不得不裁員時，他們會任勞任怨地收拾爛攤子；他們的創(chuàng)意為組織節(jié)省時間、資金和精力；他們樂觀積極的態(tài)度幫助組織不斷取得進步。
如何才能留住這些人才？簡單地說，答案就是領導人必須像管理金融資產(chǎn)那樣，用同樣的熱情去管理自己的人力資產(chǎn)（即員工）。在經(jīng)濟不景氣時期，做到這一點也許會很困難；不過，這對于組織的成功至關重要。
組織可以采取以下措施留住今天的高績效員工，也就是明天的偉大領導者。
1. 表現(xiàn)出尊重：這種做法看似老套，但如果領導人能真誠地給予員工善意、尊重和尊嚴，員工就會對領導人和組織報以持續(xù)的忠誠。你當然也可以通過恐嚇與威脅來領導員工；但你若想留住并培養(yǎng)人才，這種方法恐怕是不大管用的。
2. 營造一個有利于成長的環(huán)境：要營造一個良好的環(huán)境，吸引高績效員工留下來，并為組織全力付出，你需要的不僅僅是玩弄一些華而不實的噱頭，或者將他們納入那種趕時髦的領導力發(fā)展計劃。你必須為員工在這種環(huán)境中提供學習、培訓和發(fā)展技能的機會——無論是通過探索還是對話，總之領導人要營造一種讓每個人都能茁壯成長的環(huán)境。
3. 提供持續(xù)的培訓：對于那些希望留住高績效員工的領導人來說，兩件更重要的事就是培訓和持續(xù)教育，因為它們能確保員工做好自己的本職工作，并對現(xiàn)有系統(tǒng)進行改進。交叉培訓（為員工提供機會在公司的不同部門工作并接受培訓）就是一種很好的方法，可以在部門與地區(qū)之間實現(xiàn)優(yōu)勢互補。當組織不得不裁員時，這就成了一項重大的競爭優(yōu)勢。與局限于孤立部門的員工相比，接受過交叉培訓的員工在處理組織中不同職能領域的問題時要輕松得多。
4. 提供指導：通過對員工進行一對一的指導，領導人可以發(fā)現(xiàn)并挖掘他們的天賦，幫助他們確定發(fā)展方向，并調(diào)整他們的行為和技能，從而使他們成為變革的積極推動者，為組織的'成功做出貢獻。
5. 提供反饋：除了年度考核之外，領導人還可以在一些特定的領域為員工提供幫助，例如擴展人際關系、在工作與生活之間保持平衡，以及獲得崗位和技能培訓。提供反饋不僅僅要通過每年或每半年一次的績效評估。它是一個持續(xù)的過程，可以采取建立師徒關系、支持小組和行動小組的方式。
6. 金錢獎勵和決策參與：我還沒有談到薪酬的問題，顯然這是留住員工的一項重要因素，但光有錢是不夠的。除了提供合理的薪酬之外，還要讓員工參與決策過程。如果領導人能就企業(yè)如何提高效率征求員工的意見，他們就能獲得員工的支持。這不僅可以幫助他們留住骨干人才，而且還是通過集思廣益來推動組織進步的一種好辦法。
員工發(fā)展是一個戰(zhàn)略過程，可以讓員工和組織利潤雙雙受益。德才兼?zhèn)涞膯T工能夠為組織創(chuàng)造財富；而能夠為員工提供發(fā)展與成長機會的組織，也會成為高級人才競相效力的對象。偉大的領導人都知道這個簡單的公式。他們明白其中的道理，并努力為此營造一種環(huán)境，結(jié)果大獲成功！
對于要離職的員工怎么挽留
對于要離職的員工怎么挽留
對于要離職的員工怎么挽留，作為企業(yè)的管理者，總是會遇到各種不同的問題，而一個企業(yè)里的優(yōu)秀員工就是更大的財富，因此我們需要在留在人才上下功夫，以下分享對于要離職的員工怎么挽留
對于要離職的員工怎么挽留1
一般來說，要離職的員工大部分都是因為工資沒有給夠，所以才會離職，我們的挽回員工的第一把刀就是調(diào)整薪資。漲工資，但是很多的老板也是舍不得的，看每個企業(yè)的情況吧。
了解員工的需求和矛盾，我們的員工如果出現(xiàn)了個人的需求和收獲的矛盾也會出現(xiàn)離職的情況，了解清楚我們的矛盾情況，解決矛盾就可以及時的挽回我們的離職員工。
培養(yǎng)工作信心，培養(yǎng)我們的工作信心是非常的需要的，給我們的員工培養(yǎng)工作信心，可以挽回那些感覺工作已經(jīng)沒有意義的員工，畢竟我們的工作都是需要很大的信心來支持的。
開啟晉升通道，面對很多的離職員工離職是因為我們的沒有了我們的晉升通道，需要我們開啟合適的晉升通道來挽回我們的員工。
讓員工了解公司目標，我們需要讓員工理解公司目標和我們的方向，站在統(tǒng)一戰(zhàn)線上才可以讓員工有歸屬感，才可以長期的發(fā)展下去。這樣也可以挽回我們的那些猶豫的離職員工。
動之以情曉之以理，實在更后不行可以答應放個長假，調(diào)整下，再慢慢的溝通和交流，這樣的話我們可以慢慢的感化離職員工，減少離職率。
對于要離職的員工怎么挽留2
明確的職業(yè)發(fā)展路徑
您要經(jīng)常與團隊成員見面，討論他們的職業(yè)發(fā)展目標及他們可如何在公司實現(xiàn)這些目標。而且您也要努力為他們的這些目標提供支持，比如為他們提供輔導和培訓課程等資源。
認可
實施認可員工成績的方案，而且公平和認真地執(zhí)行。當員工感到您注意到他們的貢獻而且真正地看重他們時，他們的動力和忠誠度就會提高。要注意不要總是表揚同一位員工，或者只是出于義務而進行認可，因為這樣反而會傷害士氣。
漲工資、發(fā)獎金和其他財務獎勵是一個很好的開始，但也要知道，在員工會議上公開表示感謝也很有意義?？紤]一下口頭表揚的同時也給予一些簡單的獎勵（例如餐館的就餐卡等）。
自由
如果工作時總是被人監(jiān)督著，很難集中、工作效率下降或難以感到被信任都是很正常的。大多數(shù)成績卓越的人才都會看重一定程度的自由。作為一位管理者，即使您并沒有實際上站在員工的身后，但如果進行任何工作時，您都過度地要求先向您匯報更新進展和獲得批準，也會讓人感到您事無巨細都要管。
如果您招聘到優(yōu)秀的員工，您就應該相信他們能成功完成工作。在項目開始時為員工提供足夠的詳情，然后放手讓他們自己執(zhí)行項目，他們不會辜負您的期望。
工作靈活性
靈活的工作安排是員工們更為看重的工作條件之一，包括允許他們因家人突然生病或出席孩子學校的活動而請假，或設置靈活的個人工作時間。
這樣，您就在協(xié)助員工爭取更多工作和個人的平衡，這對于同時要兼顧工作和個人/家庭事務的人來說意義重大。這也表明您關心員工，同時他們也會對公司更忠誠。
企業(yè)公民責任
人們愿意為良心企業(yè)工作。自問一下您的公司是否屬于這一類別。在與客戶和員工互動時，您是否以道德為先？您的產(chǎn)品是否安全、可靠？您是否致力于公平和多元化？您的公司是否為社區(qū)活動提供資金和/或志愿者支持？您是否顯示出了環(huán)保意識？
諸如安排一天讓全體員工一起參加慈善活動，這對增加團隊精神和員工忠誠度也有正面的影響。
有競爭力的報酬
如果您給員工的工資低于市場水平，則表示您不是真正地看重他們或他們的工作。如果您在不景氣的時期停止?jié)q工資和發(fā)獎金，過后也不進行任何積極的變化，那么您很可能會流失員工。
花一些時間來重新評估工資情況，讀一讀更新的行業(yè)協(xié)會報告、薪酬指南和政府統(tǒng)計數(shù)據(jù)。就業(yè)市場在很多方面都發(fā)生著快速變化，所以要確保至少每年檢討一次，這樣您就可以了解相關趨勢。
重新評估一下您為員工提供的'額外福利，包括在休息室免費提供健康的零食、在公司設置健身設施和報銷用于專業(yè)發(fā)展的學費。這些福利不僅可幫助您留住員工，而且也會在需要招聘時吸引新的員工。
進行明確的溝通
更后，明確的溝通是所有留住人才策略的基礎。在公司有新進展時要告訴員工，他們會希望感受到自己是公司的一個關鍵部分，而且他們在未來的計劃中發(fā)揮著作用。
考慮定期征求員工對各項計劃的反饋和想法。他們在一開始參與的越多，他們就越會感到自身與項目的結(jié)果息息相關。
如果出現(xiàn)了人際沖突或過多的流言蜚語，盡管你在其他方面都做得不錯，你的公司仍然會被認為是帶有負面性的工作場所。因此，要快速解決員工之間的問題，這樣它們就不會演變成更大的危機。
您現(xiàn)在采取的措施將有助于鞏固員工的動力和忠誠度，也將協(xié)助確保您有更好的人才來滿足不斷變化的業(yè)務需求。
對于要離職的員工怎么挽留3
請和他（她）關系好的員工幫助挽留 。為什么他要走？是因為待遇問題？或者僅僅是人際關系？或者上司等等原因。針對這些原因才能制定挽留計劃。
打感情牌 。喚起他對公司的感情。一起加班拿下的大項目，公司團建時候大家的歡快時刻。
適當增加薪水 。很多公司對于工資是保密的。如果這名員工創(chuàng)造的價值確實比別的員工多上很多，加薪挽留也是值得的。
如果是上司處理不公正，給他造成的傷害，上司也要試著檢討自己 。只有員工對領導信服，才會有高漲的工作興致。
如果是因為 加班問題 ，他（她）不加班對業(yè)績影響也是微乎其微，同樣也是可以開綠燈的。
和他聊一聊公司遠景計劃，他本人以后職位升遷問題 。一個人的職位不僅僅要考慮現(xiàn)在的額問題還要考慮日后自己的發(fā)展問題。
【綜述】如何挽回企業(yè)不景氣的員工？公司不景氣怎么辦？不懂就看，不知就學，更多關于“公司不景氣怎么辦”的答案關注映森：http://m.b4i118.com/
