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離職員工如何挽留
離職員工如何挽留
離職員工如何挽留， 對(duì)于值得挽留的員工，要怎么做才是有效的挽留呢，隨著社會(huì)的發(fā)展，人才市場(chǎng)的流動(dòng)性是很大的，那么我們要怎么樣挽留住人才來(lái)減少公司的損失呢，離職員工如何挽留。
離職員工如何挽留1
分析員工辭職的原因
對(duì)于一些辭職的員工，一定要先分析其為什么要辭職，辭職的原因到底有哪些，是薪資不匹配，還是工作壓力大，還是其他的原因，這樣才能夠找到解決方法。
是否已經(jīng)找到工作
如果辭職員工已經(jīng)找到了工作，這個(gè)時(shí)候多半是鐵了心要辭職，這個(gè)時(shí)候要想挽留住他留下，就要徹底地與員工溝通，給出他想要的條件。
給出薪資上的調(diào)整
對(duì)于大部分員工的辭職，都是因?yàn)樾劫Y的不匹配導(dǎo)致，這個(gè)時(shí)候如果通過(guò)薪資上的調(diào)整，就可以將員工留下， 但是前提是要分析這個(gè)員工的價(jià)值，值不值得留下。
給予提升的發(fā)展平臺(tái)
有一部分員工辭職，是因?yàn)樵诠ぷ髦姓也坏酱嬖诘膬r(jià)值，這個(gè)時(shí)候?yàn)榱朔€(wěn)住員工的辭職的心，可以給予更多的任務(wù)，讓員工感到被需要的價(jià)值，并給于一定的發(fā)展空間來(lái)挽留。
工作壓力適當(dāng)調(diào)整
有很多員工辭職，是因?yàn)樽约旱墓ぷ鲏毫^(guò)大，難以承受所致，這個(gè)時(shí)候可以先從心理上給予一些安慰，告訴他正是因?yàn)橛辛藟毫Σ拍軌蜃屪约鹤兊酶觾?yōu)秀，另外也開始調(diào)整工作頻率，讓員工真切感受到公司的關(guān)懷。
其實(shí)對(duì)于員工來(lái)說(shuō)，在一家公司的穩(wěn)定主要取決于這家公司的薪資待遇及發(fā)展前途，如果中兩點(diǎn)都很難滿足，必然不會(huì)穩(wěn)定企業(yè)的人才，HR一定要明白這些道理，然后才能夠幫助企業(yè)儲(chǔ)備更多人才，避免更多的人才流失。
離職員工如何挽留2
員工們?cè)诠竟ぷ鳎举|(zhì)上是一種潛在的交易行為，他的商品是自己提供的效益減去所帶來(lái)的損失，這點(diǎn)畢竟明晰，不需要去發(fā)現(xiàn)。然而，你所用來(lái)交換的商品，即他所需求的交換品，卻不是那么顯而易見，這就需要你去發(fā)掘。
1、翻看該員工的檔案資料
2、找與其親近的員工單獨(dú)談話了解情況
3、找該員工單獨(dú)談話了解情況
目的就是找到該員工更初進(jìn)公司的動(dòng)機(jī)，發(fā)現(xiàn)他所尋求的東西是什么。一般來(lái)說(shuō)普遍點(diǎn)的有以下：
1、金錢
2、工作相關(guān)經(jīng)歷經(jīng)驗(yàn)
3、提升機(jī)會(huì)
4、自我價(jià)值的實(shí)現(xiàn)
5、新鮮感
或者是復(fù)合的需求，他有這種需求，那么有以下三種可能。
一、你一點(diǎn)點(diǎn)給他，他就會(huì)留在這里，感覺(jué)到自己有發(fā)展空間，在實(shí)現(xiàn)著這個(gè)目標(biāo)，樂(lè)意奉獻(xiàn)自己的時(shí)間精力。
二、你不能給他給予這種需求的滿足，他覺(jué)得自己沒(méi)什么留下的理由和動(dòng)力，就走人了。
三、但是你一次給過(guò)頭了，給夠了也不可，他覺(jué)得得到了，完成了，沒(méi)有什么可以繼續(xù)發(fā)展和呆在這里的理由了，就會(huì)考慮去一個(gè)可以繼續(xù)發(fā)展的地方工作，或者就是成為職場(chǎng)橡皮人，開始混日子，完任務(wù)，沒(méi)什么激情動(dòng)力了。
發(fā)掘出人們需要的東西，并且讓他們了解，只有你能提供給他滿足這些需求的更好途徑，他們就會(huì)為你做事情來(lái)完成這個(gè)潛在的交易。
現(xiàn)在你的員工要走，如果不是個(gè)人與其他員工相處出現(xiàn)問(wèn)題，家庭問(wèn)題等不可抗拒外部原因，通常都是他需求的滿足方面出問(wèn)題了，表明你需要調(diào)整。
那么如何調(diào)整呢？按上面提出的方法了解他更初的需求和動(dòng)機(jī)，就跟他溝通，要注意溝通技巧，首先要表明你理解對(duì)方的處境和困難，其次你要表明你的立場(chǎng)：你還是希望他能留下來(lái)，接著來(lái)給出你能給的待遇條件，問(wèn)他的看法和條件要求，進(jìn)入談判環(huán)節(jié)，談判完，是放是留，以后如何，也就明晰了。
離職員工如何挽留3
1、反應(yīng)要快！
在收員工尤其企業(yè)不希望流走的關(guān)鍵員工的辭職報(bào)告后，應(yīng)在更短時(shí)間（建議5-10分鐘）內(nèi)做出反應(yīng)（如中止會(huì)議及手頭的日常工作和事務(wù)等）。任何延誤將會(huì)使員工辭職的決心更強(qiáng)，企業(yè)挽回的可能性更小。
企業(yè)管理者應(yīng)認(rèn)識(shí)到?jīng)]有任何一件日常工作比對(duì)提出辭職的關(guān)鍵員工立即做出反應(yīng)更為重要。這樣做有兩個(gè)目的， 一是向辭職員工表明員工在管理者心目中比日常工作更為重要；
二是在員工更后下定不可逆轉(zhuǎn)的決心前，公司管理者有更大的機(jī)會(huì)去改變員工的想法。如果管理者能快速做出反應(yīng)，那么主動(dòng)權(quán)就掌握在管理者手中。
2、保密消息
將員工辭職的消息嚴(yán)密封鎖或盡更大可能將員工辭職的消息縮小在更有限的范圍內(nèi)對(duì)辭職員工本人和管理者雙方都很重要。對(duì)員工來(lái)說(shuō)，為其在日后改變辭職想法繼續(xù)留在企業(yè)消除了一個(gè)障礙，否則這個(gè)障礙會(huì)影響他改變主意的決心。
如果企業(yè)其他員工不知有人辭職，一方面可以避免辭職員工今后面對(duì)公開反悔的尷尬處境，另一方面也可避免員工辭職（即使更后留下）給企業(yè)帶來(lái)的負(fù)面影響（如士氣等）以及避免讓其他員工去猜想企業(yè)為挽留員工做出的讓步或答應(yīng)的條件，以防其他員工日后仿效。
而對(duì)企業(yè)本身來(lái)講，在辭職消息公布以前，企業(yè)更有回旋余地。
3、立即通知更高管理層
4、聆聽員工心聲
管理者（一般為1-2人且為辭職員工信得過(guò)的人員）要立即約好辭職員工，找一個(gè)環(huán)境比較幽雅（以防企業(yè)其它敏感性強(qiáng)的員工察覺(jué)）的地方進(jìn)行交談，并仔細(xì)聆聽和記錄，以找出員工辭職的真正原因，
如是非企業(yè)因素（讀書、異地搬遷、出國(guó)等）還是企業(yè)因素等（工作環(huán)境、待遇、人際關(guān)系、工作節(jié)奏、企業(yè)或個(gè)人的發(fā)展前景和機(jī)會(huì)等）。另一方面，要盡更大可能了解清楚員工要去的下一個(gè)企業(yè)向辭職員工提供的且員工為此動(dòng)心的條件。
所有這些顯然是隨后說(shuō)服員工改變主意或制訂挽留方案的關(guān)鍵。管理者了解的內(nèi)容應(yīng)如實(shí)向上一級(jí)*匯報(bào)，即使了解的內(nèi)容中有對(duì)其他經(jīng)理或辭職員工*的微詞。
5、制訂挽留方案
一旦精確的資料收集完，企業(yè)的管理者就要坐下來(lái)，在本企業(yè)政策和資源許可的范圍內(nèi)針對(duì)了解到的員工辭職的原因制定一個(gè)挽留方案。
員工辭職通常有兩個(gè)并存的原因，一個(gè)企業(yè)內(nèi)部的推力，即如前所述的由企業(yè)本身因素造成的；另一個(gè)是來(lái)自另一家企業(yè)的拉力，此時(shí)，辭職員工往往會(huì)感到自家園內(nèi)的草不如人家園內(nèi)的綠。一個(gè)有針對(duì)性的成功的挽留方案必須包括兩方面的內(nèi)容，
一是要針對(duì)員工辭職的原因盡可能給予切實(shí)的解決。企業(yè)管理者一定要找出并確定員工眾多辭職原因中的主導(dǎo)原因。只有找到主導(dǎo)原因并給予解決，其他次要原因就基本能迎刃而解。 如有些次要原因在短期內(nèi)無(wú)法解決，企業(yè)管理者應(yīng)給予合理的解釋，
以求得員工的理解。二是管理者要根據(jù)掌握的員工要去的下一個(gè)企業(yè)的`情況與員工及時(shí)溝通交流，并從第三者角度應(yīng)用t型分析法與員工一起分析現(xiàn)在企業(yè)和下一個(gè)企業(yè)各自的強(qiáng)項(xiàng)與弱項(xiàng)。為達(dá)到挽留的目的，
有針對(duì)性的挽留方案應(yīng)在員工提出辭職后的48小時(shí)內(nèi)出爐。同時(shí)企業(yè)更高管理層應(yīng)對(duì)公司的總的留人方案進(jìn)行檢討，如有必要，立即修訂公布。這樣，可以消除辭職員工的懷疑，增強(qiáng)其留下的決心。
6、竭盡全力，贏得勝利
一旦仔細(xì)規(guī)劃的挽回方案在手，管理者就要竭盡全力，贏回員工。首先管理者的快速反應(yīng)使辭職員工明白自己的離職是很大的一件事；其次，企業(yè)管理者應(yīng)真誠(chéng)地向員工表達(dá)他的留下對(duì)企業(yè)是重要而有意義的；
再者，管理者應(yīng)表達(dá)引起辭職的一些企業(yè)因素企業(yè)正在著手落實(shí)解決。另外，如需要或合適，公司管理者可以邀請(qǐng)員工在下班后去外面餐廳用餐， 相關(guān)管理人員也應(yīng)參加。 如員工的辭職或更終的去留與員工的家庭中的某位成員有關(guān)
（如配偶），那么應(yīng)邀請(qǐng)?jiān)撐患彝コ蓡T一同參加，并向他/她作好必要的游說(shuō)工作。
7、解決員工的問(wèn)題，把他爭(zhēng)取回來(lái)
如挽留方案制定及時(shí)并確實(shí)糾正了令員工心猿意馬的問(wèn)題，那么，改變員工辭職的念頭基本能獲得成功。即使員工辭職的主要原因是企業(yè)本身因素造成的，但在多數(shù)情況下，這些企業(yè)因素
（即推力）會(huì)被放大，尤其當(dāng)員工找到工作、新的企業(yè)又能提供或滿足員工相應(yīng)的要求和條件的時(shí)候（即拉力）。
員工離職怎么挽回
員工離職怎么挽回
在公司會(huì)經(jīng)常遇到員工離職的情況，作為老板和領(lǐng)導(dǎo)如何挽回離職員呢，以下我為大家整理了員工離職挽回的做法詳細(xì)內(nèi)容，希望對(duì)大家有所幫助！
一般來(lái)說(shuō)，要離職的員工大部分都是因?yàn)楣べY沒(méi)有給夠，所以才會(huì)離職，我們的挽回員工的第一把刀就是調(diào)整薪資。漲工資，但是很多的老板也是舍不得的，看每個(gè)企業(yè)的情況吧。
了解員工的需求和矛盾，我們的員工如果出現(xiàn)了個(gè)人的需求和收獲的矛盾也會(huì)出現(xiàn)離職的情況，了解清楚我們的矛盾情況，解決矛盾就可以及時(shí)的挽回我們的離職員工。
培養(yǎng)工作信心，培養(yǎng)我們的工作信心是非常的'需要的，給我們的員工培養(yǎng)工作信心，可以挽回那些感覺(jué)工作已經(jīng)沒(méi)有意義的員工，畢竟我們的工作都是需要很大的信心來(lái)支持的。
開啟晉升通道，面對(duì)很多的離職員工離職是因?yàn)槲覀兊臎](méi)有了我們的晉升通道，需要我們開啟合適的晉升通道來(lái)挽回我們的員工。
讓員工了解公司目標(biāo)，我們需要讓員工理解公司目標(biāo)和我們的方向，站在統(tǒng)一戰(zhàn)線上才可以讓員工有歸屬感，才可以長(zhǎng)期的發(fā)展下去。這樣也可以挽回我們的那些猶豫的離職員工。
動(dòng)之以情曉之以理，實(shí)在更后不行可以答應(yīng)放個(gè)長(zhǎng)假，調(diào)整下，再慢慢的溝通和交流，這樣的話我們可以慢慢的感化離職員工，減少離職率。
員工要離職怎么挽留
員工要離職怎么挽留
員工要離職怎么挽留，招聘和培養(yǎng)員工所花費(fèi)的時(shí)間和精力很多，留住好的員工對(duì)于公司的未來(lái)發(fā)展更為重要，但很多管理者面對(duì)員工辭職都不知如何挽留，本文講述員工要離職怎么挽留。
員工要離職怎么挽留1
一、弄清優(yōu)秀員工離職的真正原因
招聘好員工難，使用好員工難，培訓(xùn)好員工更難，留住好員工責(zé)難上加難。
在管理方面，當(dāng)優(yōu)秀的員工離開公司而不顧挽留時(shí)，是讓管理者頭疼的事情。你用心培養(yǎng)的人去了別的公司。
作為一名優(yōu)秀的管理者，想管理好公司，就要會(huì)選人，更要會(huì)用人。要能在員工改變主意之前，就要發(fā)現(xiàn)問(wèn)題所在。為了避免重蹈覆轍，首先要找出員工離開公司的真正原因。
一般人的離職，不管是由于求職環(huán)境所導(dǎo)致，還是同行公司的挖掘；不管是外部壓力的逼迫，還是公司文化的影響；不管是管理者作風(fēng)問(wèn)題，還是企業(yè)前景的不確定性造成的。
你作為他的上司，對(duì)你的下屬都應(yīng)該知己知彼，知道他們離職的原因，這樣你才能在事情剛剛萌芽的時(shí)候看清形勢(shì)，對(duì)癥下藥。
二、挽留員工的七原則
人都有念舊的情懷。無(wú)論誰(shuí)想辭職，他們的內(nèi)心仍然期望保持不變，繼續(xù)在目前的崗位上工作，所以當(dāng)他們的工作讓他們舒服且受到重視時(shí)，多半是不會(huì)離開的。
望聞問(wèn)切，是*的前提。它對(duì)職場(chǎng)的問(wèn)題也具有通用性。為了留住人才，你也得學(xué)會(huì)這望聞問(wèn)切的技巧，明白員工為什么離職。
然后才能再挽留員工時(shí)，對(duì)癥下藥。確切地說(shuō)，在留住人才方面也是要有標(biāo)準(zhǔn)的，這6種原則是重視人才的管理者，都知道并奉行的。
1、讓好人出頭
在職場(chǎng)，每個(gè)人都希望得到認(rèn)可，無(wú)論他們是誰(shuí)，而更直接的認(rèn)可形式是晉升和加薪。因此，當(dāng)你發(fā)現(xiàn)一個(gè)員工做得很好時(shí)，要確保你立即獎(jiǎng)勵(lì)他們。這將使他們有一種成就感。
2、內(nèi)部晉升有渠道
在流動(dòng)率低的公司里，一般的管理者幾十年都不變，員工很難出頭，這就無(wú)形中導(dǎo)致員工無(wú)法看到未來(lái)，從而形成消極心態(tài)。在公司里設(shè)置晉升渠道可以提高士氣，激活氛圍。
3、保持溝通管道暢通
溝通是傳遞信息的更重要方式，對(duì)員工和管理者都很重要。
4、讓人有歸屬感
適當(dāng)?shù)亟o予員工頭銜可以提高一個(gè)人的自尊和自重感。
5、態(tài)度公允，一視同仁
有人喜歡一個(gè)看不起人的領(lǐng)導(dǎo)，也沒(méi)有人愿意經(jīng)歷不公平的待遇。因此，按照規(guī)則和條例行事是平等對(duì)待每個(gè)人的更重要表現(xiàn)。
6、隔離破壞力
如果一個(gè)人很有能力，但也很有破壞性，這樣的人還是調(diào)離得好。
三、挽留優(yōu)秀員工的具體措施
當(dāng)人才離開時(shí)，如何能在更好的時(shí)機(jī)留住他們？這需要你有洞察力，在對(duì)方思想發(fā)芽、心態(tài)猶豫不定的時(shí)候，就要打消他們想要離開的念頭。
1、立刻反應(yīng)。一般員工如果想離開公司，都會(huì)提前寫好辭職報(bào)告，所以如果你想留住這個(gè)員工，應(yīng)該在收到辭職信后立即行動(dòng)。心理學(xué)家已經(jīng)證實(shí)，更短的反應(yīng)時(shí)間在5到10分鐘之間，保留更容易成功。除此以外，它還能讓員工感覺(jué)到你對(duì)他的關(guān)注和看重。
2、主動(dòng)權(quán)。員工下定決心不可逆轉(zhuǎn)時(shí)，公司有更大的機(jī)會(huì)來(lái)改變員工的想法，在他做出更終決定之前采取主動(dòng)。
3、保密性。更好對(duì)優(yōu)秀員工想辭職的消息進(jìn)行保密，這樣你就可以在外人知道之前聆聽員工的心聲。
四、防患于未然
加強(qiáng)員工忠誠(chéng)度管理是盡可能避免優(yōu)秀員工流失的好方法。
一條鏈條所能承受的張力是由鏈條中更薄弱的環(huán)節(jié)決定的，忠誠(chéng)度管理的效果也是由管理能力更薄弱的階段決定的，所以只有加強(qiáng)各階段忠誠(chéng)度管理的協(xié)調(diào)發(fā)展，才能有效提高員工的忠誠(chéng)度。
所以要在招聘期間，以忠誠(chéng)為導(dǎo)向，注重培養(yǎng)員工的價(jià)值觀，使其順利過(guò)渡到穩(wěn)定期，樹立主人翁精神，以企業(yè)發(fā)展為榮。
員工要離職怎么挽留2
一般來(lái)說(shuō)，要離職的員工大部分都是因?yàn)楣べY沒(méi)有給夠，所以才會(huì)離職，我們的挽回員工的第一把刀就是調(diào)整薪資。漲工資，但是很多的'老板也是舍不得的，看每個(gè)企業(yè)的情況吧。
了解員工的需求和矛盾，我們的員工如果出現(xiàn)了個(gè)人的需求和收獲的矛盾也會(huì)出現(xiàn)離職的情況，了解清楚我們的矛盾情況，解決矛盾就可以及時(shí)的挽回我們的離職員工。
培養(yǎng)工作信心，培養(yǎng)我們的工作信心是非常的需要的，給我們的員工培養(yǎng)工作信心，可以挽回那些感覺(jué)工作已經(jīng)沒(méi)有意義的員工，畢竟我們的工作都是需要很大的信心來(lái)支持的。
開啟晉升通道，面對(duì)很多的離職員工離職是因?yàn)槲覀兊臎](méi)有了我們的晉升通道，需要我們開啟合適的晉升通道來(lái)挽回我們的員工。讓員工了解公司目標(biāo)，我們需要讓員工理解公司目標(biāo)和我們的方向，站在統(tǒng)一戰(zhàn)線上才可以讓員工有歸屬感，才可以長(zhǎng)期的發(fā)展下去。這樣也可以挽回我們的那些猶豫的離職員工。
動(dòng)之以情曉之以理，實(shí)在更后不行可以答應(yīng)放個(gè)長(zhǎng)假，調(diào)整下，再慢慢的溝通和交流，這樣的話我們可以慢慢的感化離職員工，減少離職率。
如何挽留要辭職的員工？
員工們?cè)诠竟ぷ?，從本質(zhì)上來(lái)說(shuō)，是一種潛在的交易行為。他做的工作和帶給公司的效益與公司領(lǐng)導(dǎo)開的工資成交易。員工想要辭職，無(wú)非兩方面的原因，一是錢沒(méi)給到位，也就是說(shuō)員工感覺(jué)自己的努力和公司給的工資不成比例，大多數(shù)都是覺(jué)得自己值得更高的工資。二是工作干的不順心，比如何同時(shí)鬧矛盾或者和公司領(lǐng)導(dǎo)的做事方式不一致。只要找到員工辭職的原因就有機(jī)會(huì)挽回。
首先可以找員工單獨(dú)談話。這個(gè)談話一定要在下班之后或者沒(méi)有其他員工在的時(shí)候，千萬(wàn)不要讓其他員工看到這個(gè)即將辭職員工的異樣，不然會(huì)給他造成心理上的壓力，了解他辭職的真正原因。
其次尋求解決辦法。如果是因?yàn)楣べY很長(zhǎng)時(shí)間沒(méi)漲，想要跳槽，那么領(lǐng)導(dǎo)就要反思自己是否沒(méi)有看見員工的努力。如果是因?yàn)榕c某一同事關(guān)系不好，導(dǎo)致工作干的不順心，那么領(lǐng)導(dǎo)就要對(duì)比這兩人誰(shuí)能為公司創(chuàng)造更大的價(jià)值。
第三就是給員工提供自我價(jià)值實(shí)現(xiàn)的機(jī)會(huì)。每個(gè)人進(jìn)公司都是抱著很高的期望，希望在公司能夠發(fā)揮自己的價(jià)值，為公司也為自己做一些力所能及的事情。但如果在公司感覺(jué)實(shí)現(xiàn)不了自我價(jià)值，就會(huì)產(chǎn)生反面的情緒，從而整天心神不寧。如果領(lǐng)導(dǎo)覺(jué)得該員工確實(shí)需要挽留，就需要給員工提供自我價(jià)值實(shí)現(xiàn)的機(jī)會(huì)，比如單獨(dú)讓他做項(xiàng)目或者給他升職加薪！
員工提出辭職，有哪些挽留方法值得嘗試？
員工辭職對(duì)于老板來(lái)說(shuō)并不算是一個(gè)特別大的影響，因?yàn)橐患夜究隙ú恢挂粋€(gè)員工。但如果員工的能力很強(qiáng)的話，那么老板肯定是會(huì)想著去留一下員工的。員工辭職肯定是有自己的原因，很有可能是因?yàn)樗麄儾粷M足于現(xiàn)在的工資，也很有可能是因?yàn)樗麄冇X(jué)得在這個(gè)公司上班是沒(méi)有任何前途的。
讓員工提出條件
一個(gè)優(yōu)秀并且核心的員工想要辭職的話，對(duì)公司來(lái)說(shuō)絕對(duì)是一個(gè)非常大的損失。而他們手中的工作，也是一時(shí)半會(huì)找不到人來(lái)交替。我們?nèi)绻胍炝魡T工的話，那么應(yīng)該要去詢問(wèn)一下他們辭職的理由是什么。如果我們能夠改變這個(gè)現(xiàn)象的話，那么員工雖然仍然是可以留下來(lái)的。畢竟每一個(gè)人在一家公司上班時(shí)間久了，都會(huì)有一些留戀的。如果說(shuō)有其他待遇更加好的公司把員工挖走了的話，那么我們應(yīng)該想一下，是否員工在這家公司工作時(shí)間太長(zhǎng)，但是并沒(méi)有什么讓他們提升的地方，而且也長(zhǎng)時(shí)間沒(méi)有給他們漲薪。
從自身找一些問(wèn)題
大家在一家公司工作，不僅看重的是這家公司的工資待遇，也看重的是這家公司能否給自己帶來(lái)一些好的改變。有的人來(lái)到一家公司工作，是覺(jué)得這家公司是有前途的，也能夠給自己晉升的機(jī)會(huì)。但如果公司的老板總是給自己打空頭支票的話，那么久而久之，員工也就覺(jué)得非常的沒(méi)有意思了。只知道給員工打空頭支票的老板，肯定是沒(méi)有留住好的員工的，所以說(shuō)老板說(shuō)的話一定要做到。
不要給員工打空頭支票
我們作為老板一定要言而有信，有的話沒(méi)有必要說(shuō)出來(lái)，而員工也是不在乎的，當(dāng)我們把這句話說(shuō)出來(lái)之后，就應(yīng)該要做到。滿足員工所提的要求，如果自己能夠接受的話，就可以留下員工。
提離職后又反悔了，應(yīng)該怎么挽回工作？
都提離職了，又臨時(shí)反悔不想走了，接著還想挽回這份工作，其實(shí)說(shuō)難也不難，但是也要具體情況具體分析。當(dāng)然主要還是看你離職的原因，還有公司流程走到哪一步了。
第一，如果你是因?yàn)橐粫r(shí)氣憤，因?yàn)槟承┰虿桓吲d，突然提的離職。提完以后第二天或是第三天你就后悔了，如果是這種，說(shuō)不定你的離職報(bào)告根本沒(méi)交上去，畢竟氣憤之下做的事情，別人也看在眼里，只要你的直系上級(jí)不是早就想趕你走了，不然都會(huì)壓下來(lái)的。這時(shí)候你去找領(lǐng)導(dǎo)，承認(rèn)個(gè)錯(cuò)誤，把離職報(bào)告拿回來(lái)就可以了。
如果你去的比較晚了，或是離職報(bào)告意外已經(jīng)到下一步了，那就比較棘手了，你可以看看是到頂頭上司那了，還是到人事部了。確認(rèn)了以后，找你的直系領(lǐng)導(dǎo)好好承認(rèn)錯(cuò)誤，然后請(qǐng)他幫忙，只要你不是犯了大錯(cuò)，或者領(lǐng)導(dǎo)很討厭你的話，都是會(huì)幫忙的。畢竟重新磨合一個(gè)人，還是比較麻煩的。
如果離職報(bào)告已經(jīng)走完流程，就等著到時(shí)間走人，而且公司也已經(jīng)在招聘新人了，那就更麻煩了。畢竟你已經(jīng)讓你的領(lǐng)導(dǎo)做好了訓(xùn)練新人的準(zhǔn)備，而且也已經(jīng)勞駕人事部的同事，開始苦苦翻看簡(jiǎn)歷了。這時(shí)候再說(shuō)一個(gè)你不走了，對(duì)他們來(lái)說(shuō)，雖然算不上什么壞事，但多少都會(huì)覺(jué)得，自己之前的工作變成了無(wú)用功。如果你平時(shí)人緣還不錯(cuò)的話，可以試著挽回一下，畢竟可以讓他們接下來(lái)少點(diǎn)工作，也算是一種彌補(bǔ)吧。但如果你人緣一般的話，就很難說(shuō)了。
如果所有流程都走人，新人也已經(jīng)面試了，等著來(lái)上班交接了，那這時(shí)候就是騎虎難下了。畢竟新人也招好了，你也不知道新人是什么條件，比你差點(diǎn)的話可能還能挽回，如果條件比你好，或是成本比你低，你想不走都難了。
第二，如果你是因?yàn)橐鬯蕴犭x職，結(jié)果跳槽失敗想后悔，這種情況就比較棘手，除非你的領(lǐng)導(dǎo)不知道你是跳槽失敗，你還可以接著上面的流程，試一試挽回。如果知道了的話，哪怕和你沒(méi)有什么恩怨，也會(huì)因?yàn)橛X(jué)得你背叛過(guò)他，不愿意留下你。這時(shí)候就不是承認(rèn)錯(cuò)誤能解決得了，大概率你還是要卷鋪蓋走人的了。
辭職了還想挽回，不是簡(jiǎn)單的事情，所以不管你在什么崗位，不管你對(duì)這個(gè)公司重要與否，都不要輕易的提離職，因?yàn)槟阌肋h(yuǎn)不知道之后會(huì)發(fā)生什么。
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