【引言】員工離職把我刪了怎么挽回？員工離職怎么挽留？映森情感整理，獲取情感知識(shí)“員工離職把我刪了怎么挽回”的內(nèi)容如下：
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非常得力的下屬要離職該怎么挽回？
當(dāng)員工提出離職，那么他所說的理由大概率不是真正的離職理由，應(yīng)該要抱著理解的態(tài)度，不要太早下結(jié)論，而是在了解他的真實(shí)想法之后再做行動(dòng)。
1、找一個(gè)合適的時(shí)間，面對(duì)面談一下，更好是私密的空間，引導(dǎo)對(duì)方說出內(nèi)心真實(shí)的想法，談話時(shí)間不宜太長，30分鐘至1小時(shí)為佳，因?yàn)闀r(shí)間過長，可能會(huì)讓對(duì)方產(chǎn)生負(fù)面情緒。
引導(dǎo)對(duì)方說出自己的真實(shí)想法，決不能將自身的想法強(qiáng)加給對(duì)方，不能自己先預(yù)設(shè)一些情況，然后提一些問題，多用開放式問題，即“工作后感覺怎么樣”、“現(xiàn)在有什么事讓你不開心”等，就算是跳槽，相信員工也愿意盡可能多地告訴你他的想法，這樣你在談話中，不僅可以了解員工對(duì)企業(yè)的意見，還可能知道員工想要跳槽的公司的某些情況。當(dāng)經(jīng)歷以上長時(shí)間的面談之后，員工已經(jīng)逐漸明晰了自己的想法，你也大致了解了員工是否真的想離職，以及想離職的原因了，想要針對(duì)性的做出挽留措施也比較容易了，
2、如果是情緒的問題，那么跟你談過以后相信也會(huì)有所改善，重新投入工作也不是很難，如果是待遇問題，可以衡量一下，適當(dāng)?shù)奶嵘龁T工的薪資待遇。
需要注意的是，你不能總寄希望于用更好的條件進(jìn)行挽留，除非該員工離職將造成巨大損失。因?yàn)檫@可能會(huì)讓員工意識(shí)到你一直對(duì)他有所保留，他以后可能還會(huì)以辭職來威脅，作為未來獲得更高薪水的方法。
想要留住得力員工，只有一個(gè)更直接的辦法那就是升職加薪，除了這個(gè)辦法外我沒有想到其他更好的辦法。
因?yàn)槲覀兤胀ㄈ思掖蟛糠忠B(yǎng)家糊口，得力員工辭職無非就是工資低和工作壓力大這兩個(gè)重要因素。
作為領(lǐng)導(dǎo)來說要做到如下4點(diǎn)，就可以找到員工離職的原因，那么對(duì)癥下藥就好了。
1.找一個(gè)合適的時(shí)間跟員工聊一下，先了解一下他離職的主要原因是什么。
2.承諾給得力員工升職加薪的機(jī)會(huì)，并且要落實(shí)到位，切莫只打雷不下雨。
3.自己先去了解是否員工工作量太大，與工資不成正比，適當(dāng)少安排一些工作。
4.如果你跟得力員工比較聊得來，那么就請(qǐng)他吃一頓飯，動(dòng)之以情曉之以理。
擴(kuò)展資料：如何避免公司人員的流失
1.工廠的人事部設(shè)一個(gè)員工群，讓大家感覺得有問題可以找到人來解決。
2.定期發(fā)一份關(guān)于工資及加班時(shí)長的調(diào)查表給員工，收集一下他們的意見，然后再匯總一下上交人事*。如發(fā)現(xiàn)有問題的應(yīng)該站在雙方的立場(chǎng)上折中解決。
3.節(jié)假日工廠多組織員工參加一些集體活動(dòng)，讓員工感覺得到以廠為家。
4.工廠應(yīng)該拿出一部份獎(jiǎng)金來激勵(lì)一些想往上提升學(xué)歷的人員，如工廠為他們提供培訓(xùn)的機(jī)會(huì)或者為他們繳納學(xué)費(fèi)去外面繼續(xù)學(xué)習(xí)知識(shí)和新技能。
對(duì)于要離職的員工怎么挽留
對(duì)于要離職的員工怎么挽留
對(duì)于要離職的員工怎么挽留，作為企業(yè)的管理者，總是會(huì)遇到各種不同的問題，而一個(gè)企業(yè)里的優(yōu)秀員工就是更大的財(cái)富，因此我們需要在留在人才上下功夫，以下分享對(duì)于要離職的員工怎么挽留
對(duì)于要離職的員工怎么挽留1
一般來說，要離職的員工大部分都是因?yàn)楣べY沒有給夠，所以才會(huì)離職，我們的挽回員工的第一把刀就是調(diào)整薪資。漲工資，但是很多的老板也是舍不得的，看每個(gè)企業(yè)的情況吧。
了解員工的需求和矛盾，我們的員工如果出現(xiàn)了個(gè)人的需求和收獲的矛盾也會(huì)出現(xiàn)離職的情況，了解清楚我們的矛盾情況，解決矛盾就可以及時(shí)的挽回我們的離職員工。
培養(yǎng)工作信心，培養(yǎng)我們的工作信心是非常的需要的，給我們的員工培養(yǎng)工作信心，可以挽回那些感覺工作已經(jīng)沒有意義的員工，畢竟我們的工作都是需要很大的信心來支持的。
開啟晉升通道，面對(duì)很多的離職員工離職是因?yàn)槲覀兊臎]有了我們的晉升通道，需要我們開啟合適的晉升通道來挽回我們的員工。
讓員工了解公司目標(biāo)，我們需要讓員工理解公司目標(biāo)和我們的方向，站在統(tǒng)一戰(zhàn)線上才可以讓員工有歸屬感，才可以長期的發(fā)展下去。這樣也可以挽回我們的那些猶豫的離職員工。
動(dòng)之以情曉之以理，實(shí)在更后不行可以答應(yīng)放個(gè)長假，調(diào)整下，再慢慢的溝通和交流，這樣的話我們可以慢慢的感化離職員工，減少離職率。
對(duì)于要離職的員工怎么挽留2
明確的職業(yè)發(fā)展路徑
您要經(jīng)常與團(tuán)隊(duì)成員見面，討論他們的職業(yè)發(fā)展目標(biāo)及他們可如何在公司實(shí)現(xiàn)這些目標(biāo)。而且您也要努力為他們的這些目標(biāo)提供支持，比如為他們提供輔導(dǎo)和培訓(xùn)課程等資源。
認(rèn)可
實(shí)施認(rèn)可員工成績(jī)的方案，而且公平和認(rèn)真地執(zhí)行。當(dāng)員工感到您注意到他們的貢獻(xiàn)而且真正地看重他們時(shí)，他們的動(dòng)力和忠誠度就會(huì)提高。要注意不要總是表揚(yáng)同一位員工，或者只是出于義務(wù)而進(jìn)行認(rèn)可，因?yàn)檫@樣反而會(huì)傷害士氣。
漲工資、發(fā)獎(jiǎng)金和其他財(cái)務(wù)獎(jiǎng)勵(lì)是一個(gè)很好的開始，但也要知道，在員工會(huì)議上公開表示感謝也很有意義。考慮一下口頭表揚(yáng)的同時(shí)也給予一些簡(jiǎn)單的獎(jiǎng)勵(lì)（例如餐館的就餐卡等）。
自由
如果工作時(shí)總是被人監(jiān)督著，很難集中、工作效率下降或難以感到被信任都是很正常的。大多數(shù)成績(jī)卓越的人才都會(huì)看重一定程度的自由。作為一位管理者，即使您并沒有實(shí)際上站在員工的身后，但如果進(jìn)行任何工作時(shí)，您都過度地要求先向您匯報(bào)更新進(jìn)展和獲得批準(zhǔn)，也會(huì)讓人感到您事無巨細(xì)都要管。
如果您招聘到優(yōu)秀的員工，您就應(yīng)該相信他們能成功完成工作。在項(xiàng)目開始時(shí)為員工提供足夠的詳情，然后放手讓他們自己執(zhí)行項(xiàng)目，他們不會(huì)辜負(fù)您的期望。
工作靈活性
靈活的工作安排是員工們更為看重的工作條件之一，包括允許他們因家人突然生病或出席孩子學(xué)校的活動(dòng)而請(qǐng)假，或設(shè)置靈活的個(gè)人工作時(shí)間。
這樣，您就在協(xié)助員工爭(zhēng)取更多工作和個(gè)人的平衡，這對(duì)于同時(shí)要兼顧工作和個(gè)人/家庭事務(wù)的人來說意義重大。這也表明您關(guān)心員工，同時(shí)他們也會(huì)對(duì)公司更忠誠。
企業(yè)公民責(zé)任
人們?cè)敢鉃榱夹钠髽I(yè)工作。自問一下您的公司是否屬于這一類別。在與客戶和員工互動(dòng)時(shí)，您是否以道德為先？您的產(chǎn)品是否安全、可靠？您是否致力于公平和多元化？您的公司是否為社區(qū)活動(dòng)提供資金和/或志愿者支持？您是否顯示出了環(huán)保意識(shí)？
諸如安排一天讓全體員工一起參加慈善活動(dòng)，這對(duì)增加團(tuán)隊(duì)精神和員工忠誠度也有正面的影響。
有競(jìng)爭(zhēng)力的報(bào)酬
如果您給員工的工資低于市場(chǎng)水平，則表示您不是真正地看重他們或他們的工作。如果您在不景氣的時(shí)期停止?jié)q工資和發(fā)獎(jiǎng)金，過后也不進(jìn)行任何積極的變化，那么您很可能會(huì)流失員工。
花一些時(shí)間來重新評(píng)估工資情況，讀一讀更新的行業(yè)協(xié)會(huì)報(bào)告、薪酬指南和政府統(tǒng)計(jì)數(shù)據(jù)。就業(yè)市場(chǎng)在很多方面都發(fā)生著快速變化，所以要確保至少每年檢討一次，這樣您就可以了解相關(guān)趨勢(shì)。
重新評(píng)估一下您為員工提供的'額外福利，包括在休息室免費(fèi)提供健康的零食、在公司設(shè)置健身設(shè)施和報(bào)銷用于專業(yè)發(fā)展的學(xué)費(fèi)。這些福利不僅可幫助您留住員工，而且也會(huì)在需要招聘時(shí)吸引新的員工。
進(jìn)行明確的溝通
更后，明確的溝通是所有留住人才策略的基礎(chǔ)。在公司有新進(jìn)展時(shí)要告訴員工，他們會(huì)希望感受到自己是公司的一個(gè)關(guān)鍵部分，而且他們?cè)谖磥淼挠?jì)劃中發(fā)揮著作用。
考慮定期征求員工對(duì)各項(xiàng)計(jì)劃的反饋和想法。他們?cè)谝婚_始參與的越多，他們就越會(huì)感到自身與項(xiàng)目的結(jié)果息息相關(guān)。
如果出現(xiàn)了人際沖突或過多的流言蜚語，盡管你在其他方面都做得不錯(cuò)，你的公司仍然會(huì)被認(rèn)為是帶有負(fù)面性的工作場(chǎng)所。因此，要快速解決員工之間的問題，這樣它們就不會(huì)演變成更大的危機(jī)。
您現(xiàn)在采取的措施將有助于鞏固員工的動(dòng)力和忠誠度，也將協(xié)助確保您有更好的人才來滿足不斷變化的業(yè)務(wù)需求。
對(duì)于要離職的員工怎么挽留3
請(qǐng)和他（她）關(guān)系好的員工幫助挽留 。為什么他要走？是因?yàn)榇鰡栴}？或者僅僅是人際關(guān)系？或者上司等等原因。針對(duì)這些原因才能制定挽留計(jì)劃。
打感情牌 。喚起他對(duì)公司的感情。一起加班拿下的大項(xiàng)目，公司團(tuán)建時(shí)候大家的歡快時(shí)刻。
適當(dāng)增加薪水 。很多公司對(duì)于工資是保密的。如果這名員工創(chuàng)造的價(jià)值確實(shí)比別的員工多上很多，加薪挽留也是值得的。
如果是上司處理不公正，給他造成的傷害，上司也要試著檢討自己 。只有員工對(duì)領(lǐng)導(dǎo)信服，才會(huì)有高漲的工作興致。
如果是因?yàn)?加班問題 ，他（她）不加班對(duì)業(yè)績(jī)影響也是微乎其微，同樣也是可以開綠燈的。
和他聊一聊公司遠(yuǎn)景計(jì)劃，他本人以后職位升遷問題 。一個(gè)人的職位不僅僅要考慮現(xiàn)在的額問題還要考慮日后自己的發(fā)展問題。
怎樣挽留離職的員工
怎樣挽留離職的員工
怎樣挽留離職的員工，我們生活中常常會(huì)面臨著離職的現(xiàn)象，正所謂水往低處流，人往高處走，我們?cè)谝粋€(gè)企業(yè)里單一招新人也不難，往往更難的是既要留老員工，以下分享怎樣挽留離職的員工
怎樣挽留離職的員工1
1、打感情牌
核心員工畢竟在你的企業(yè)付出了努力，與你共同走了段時(shí)間，多多少少都會(huì)有些感情，假如平時(shí)你有恩于他，那更好。打感情牌首先要放下架子，與員工暫時(shí)處于同一水平線上，把員工當(dāng)成朋友，談?wù)勔黄鹱哌^的經(jīng)歷，突出員工是唯一的。比如：“小李啊，你進(jìn)來公司也這么久了，你更近受了什么委屈？別沖動(dòng)，發(fā)生了什么都可以和我說。”用感情打消員工離職的念頭。
2、加薪
談到更根本的問題還是金錢，本身企業(yè)擁有的加薪制度不能滿足員工，加薪前要評(píng)估員工能力的強(qiáng)弱，企業(yè)是否一定不能離開這名員工？加薪的幅度不能大于員工創(chuàng)造的價(jià)值。另外加薪后，就是檢驗(yàn)員工是否有這個(gè)能耐拿這份薪水了。如果不配，你懂的。
3、畫餅
能否滿足員工的需求，受制的因素有很多，不能因?yàn)閱T工想要就給，更重要的還是看員工的能力與創(chuàng)造的價(jià)值。如果你沒辦法給員工升職加薪，那就給他畫餅，給他看到升職加薪的希望?，F(xiàn)在得不到，將來也能給到他。比如：“小李，現(xiàn)在公司處于高速發(fā)展的階段，我打算兩個(gè)月后拓展個(gè)新的市場(chǎng)部，更近在考察人員?！?/p>
怎樣挽留離職的員工2
留住老員工的實(shí)用方法
注意薪資保密，制造信息不對(duì)稱 ，工資保密很難做到的，操作不好也會(huì)傷人，沒有把握的話不要實(shí)行，無論是新人，還是老人，都要注意薪資保密。制定嚴(yán)格的薪資保密制度，這是解決薪資矛盾更有效的辦法。
此外，新人進(jìn)入一段時(shí)間后，也逐步會(huì)變?yōu)槔先?，能力大小貢獻(xiàn)多少也就試出來，薪資結(jié)構(gòu)應(yīng)逐步調(diào)整，盡量趨于合理（注意是合理而不是薪資相同），因?yàn)樾劫Y要考慮內(nèi)部的相對(duì)公平性和外部的相對(duì)競(jìng)爭(zhēng)性。
引進(jìn)骨干不要一味加薪，對(duì)于沒有穩(wěn)定現(xiàn)金流的中小企業(yè)來說，如果老人與新人相互攀比，薪水的漲升不僅會(huì)造成企業(yè)成本增加，更重要的是有時(shí)加薪是解決不了問題的。其實(shí)薪水只要是市場(chǎng)平均水平靠上一點(diǎn)，即中上等水平，保持薪資在市場(chǎng)上的相對(duì)競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)就可以。
利用老核心員工對(duì)企業(yè)的感情，給予持續(xù)有效的溝通和積極正面的引導(dǎo)，針對(duì)老員工, 對(duì)其的家庭、生活方面的關(guān)懷也是留住他們的有效措施，相比新員工,公司更了解老員工的'情況,老員工也有資格得到這份關(guān)懷，針對(duì)性的關(guān)懷會(huì)使老員工因此會(huì)倍感溫暖和尊重, 忠誠度得以保持和提高。
如果是一線員工，工齡獎(jiǎng)很重要，要有點(diǎn)誘惑力，其他都和新員工一樣，如果是技術(shù)、管理類員工，給他一個(gè)發(fā)展的平臺(tái)，按他的能力分配一個(gè)合適的“官職”，讓他覺得有混頭。管理員工更重要的的是摸透他的心理，什么才是對(duì)他更重要的，錢還是權(quán)？業(yè)余生活和私人空間越來越被員工重視。
他能得到他想要的東西就不會(huì)走了。新、老員工在薪資方面更少要有一條明顯的區(qū)別，比如工作滿多久公司能提供什么，這一點(diǎn)很微妙，還要考慮新員工的自尊心，既分了等級(jí)還要讓大家只認(rèn)為是工作時(shí)間長短問題。
怎樣挽留離職的員工3
認(rèn)定一個(gè)人為優(yōu)秀員工，那說明他在工作方面的能力絕對(duì)是過關(guān)的。那么他缺的不是工作能力而是缺錢。作為老板這時(shí)就得好好考慮，給他加錢或者讓點(diǎn)利潤給他給他的權(quán)利更寬裕一些，讓他和你是同一條船，做得好也是為他自己而戰(zhàn)，獲得更高收益。
總之互聯(lián)網(wǎng)時(shí)代的今天一切商業(yè)模式都很透明，黑貓白貓捉到老鼠就是好貓，好貓就得有肉吃。每一個(gè)員工都希望自己被尊重，自己工作得到認(rèn)可。特別是優(yōu)秀的員工。
所以作為老板要學(xué)會(huì)尊重員工，不要傲慢和自以為是。要讓員工能夠自由的發(fā)表自己的建議。做老板的不要因?yàn)閱T工的建議與你相反，考慮都不考慮就給頂回去并用老板的權(quán)威壓制他。這樣員工嘴上不說，心里也會(huì)不服氣。早晚都會(huì)離開你。
所以作為一個(gè)老板要學(xué)會(huì)尊重每一個(gè)員工。查該員工工作相關(guān)的信息，包括該員工在公司的薪酬情況、績(jī)效考核情況、近年來培訓(xùn)情況、職稱等級(jí)、所獲獎(jiǎng)勵(lì)等。調(diào)查該員工的人際關(guān)系方面的信息?？梢詮膱F(tuán)隊(duì)氛圍、人際關(guān)系、家庭背景、社會(huì)關(guān)系等方面調(diào)查。
調(diào)查該員工個(gè)人特征方面的信息，例如性格特點(diǎn)、氣質(zhì)、工作風(fēng)格、個(gè)人人際的影響力等。四是調(diào)查同類人才在市場(chǎng)上的供求關(guān)系和薪資水平。這些資料的獲得一方面可以使HR和公司管理部門對(duì)員工有一個(gè)全面的認(rèn)識(shí)，從而有可能發(fā)現(xiàn)員工辭職的真實(shí)原因。讓員工看到希望，他才會(huì)愿意跟著你一直干下去。
比如每個(gè)人都不想給別人打工一輩子，也不想在中年的時(shí)候被公司裁員。所以要給員工設(shè)計(jì)一個(gè)上升的制度。讓他們清楚他們未來的職業(yè)奮斗目標(biāo)。又或者吸收他做公司的合伙人分一部分股份給他?？傊寙T工看到跟著你能有升職發(fā)財(cái)?shù)南Ｍ＿@樣他會(huì)心甘情愿的跟著你做事。
挽留離職員工的五大絕招
如何留住老員工
這里的老員工不是指年齡比較老的員工，而是指在組上已經(jīng)工作了很長時(shí)間的員工。這類員工技術(shù)都比較過硬，對(duì)公司了解度很熟悉，這類員工一旦想要離開一般有這樣幾個(gè)原因：干這行太久煩了；遭遇突然變故；其他公司出高薪挖他；工資待遇下降，對(duì)公司失去信心；與組長產(chǎn)生紛爭(zhēng)；新?lián)Q了組長不合。
（1）錯(cuò)誤的做法：總認(rèn)為老員工在自己面前倚老賣老，不服從指揮，于是用組長的權(quán)力去壓制他們，強(qiáng)迫他們服從自己；調(diào)換他們工序，把他們從好的工序上調(diào)到差的工序上；干脆不管，想干什么就讓他們干什么。
（2）正確的做法：把老員工樹立為模范，成為全組人學(xué)習(xí)的榜樣，在很多公開場(chǎng)合大力贊揚(yáng)老員工的模范帶頭作用，號(hào)召全組員工向他學(xué)習(xí)；充分尊重老員工，對(duì)老員工提出的建議要重視；確保老員工的穩(wěn)定性；不要在老員工面前擺架子，當(dāng)然也不要怕得罪他們而去討好；工作之余多來往，多走動(dòng)，有效增進(jìn)彼此之間感情。
如何留住有辭職打算的員工
要想留住有辭職打算的員工，更好是在員工還沒有正式提出辭職之前就想辦法所他留住，因?yàn)檫@個(gè)時(shí)候只是有了辭職念頭，可能還在選擇、比較，如果此時(shí)能做通他們的工作，有可能使他們放棄辭職念頭。而員工一旦正式提出辭職，再想挽留就比較困難。
那么組長如何發(fā)現(xiàn)那些有辭職想支的員工呢？
主要有兩種方法。一是聽，聽聽員工是否經(jīng)常說一些對(duì)公司對(duì)工作對(duì)工資對(duì)組長都十分不滿意的話；聽聽員工對(duì)其他同事說的話；聽聽其他員工的議論；二是看，看更近他的工作表現(xiàn)，如果突然變得糟糕，這說明員工可能打算離開。
1.當(dāng)員工有辭職打算時(shí)
（1）錯(cuò)誤的做法：當(dāng)聽到或者是有人向自己報(bào)告某一個(gè)員工有辭職打算的時(shí)候，于是對(duì)該員工表現(xiàn)出自己的厭惡，態(tài)度也變得冷淡，對(duì)他的一切請(qǐng)求都加以拒絕；當(dāng)聽到員工準(zhǔn)備辭職半信半疑，拖拖拉拉一直不采取行動(dòng)任何針對(duì)員工突然出現(xiàn)反常舉動(dòng)的過激行為和方法都是錯(cuò)誤的。
（2）正確的做法：當(dāng)聽到或是看到員工具有前面所說的跡象要引起重視，可以把員工請(qǐng)來，了解他辭職的原因，如果無法探明員工辭職原因員工也沒有表明自己要辭職打算時(shí)，而員工又確實(shí)存在準(zhǔn)備辭職動(dòng)向，可以一邊靜觀動(dòng)向，一邊認(rèn)真反思自己有哪些地方做得不對(duì)，哪些應(yīng)該改正過來并進(jìn)行調(diào)整。
2.當(dāng)員工正式提出辭職時(shí)
（1）錯(cuò)誤的做法：馬上批準(zhǔn)他的辭職，這樣會(huì)使用組長徹底失去挽留員工的機(jī)會(huì)；不問原因一口拒絕，甚至大發(fā)脾氣，認(rèn)為員工在要挾你，這種做法會(huì)讓員工更加反感，有的則干脆自動(dòng)離職
（2）正確的做法：了解員工的辭職真正原因并及力挽留，如果實(shí)在留不住，可以采取緩兵之計(jì)，讓員工過一段時(shí)間再來，在這一段時(shí)間里盡力采取措施挽留員工，在員工辭職這段時(shí)間里，在工作工資等各方面盡量不要變動(dòng)，態(tài)度要和善、親切，給他心里留一個(gè)美好的印象，這樣也為日后員工以后重新回到組長身邊或者幫組長介紹新員工奠定基礎(chǔ)。
員工離職，老板如何對(duì)其進(jìn)行挽留？
不管怎么說，離職大多數(shù)時(shí)候都是一件讓人不愉快的事情，不管以什么樣的方式離職，有的人離職或許心平氣和，有的人或許憤憤不平。
無論是自身的原因，還是領(lǐng)導(dǎo)的原因，無論是同事的原因，還還是企業(yè)的原因。此時(shí)此刻，作為一個(gè)即將離職的人，至少應(yīng)該說三個(gè)方面的內(nèi)容。
1、是感謝。
不管這個(gè)企業(yè)對(duì)你怎么樣，不可否認(rèn)的是，你在此工作和生活過程中，你或多或少學(xué)到了不少東西，你或多或少得到了經(jīng)濟(jì)報(bào)酬。也不管你將來走向何處，只要你善于總結(jié)，在這里的點(diǎn)點(diǎn)滴滴，他都可能成為你人生中的一筆重要的財(cái)富。
所以你首先要表達(dá)的就是感謝，感謝企業(yè)，感謝領(lǐng)導(dǎo)，也感謝同事，讓你學(xué)會(huì)了成長，得到了進(jìn)步。
2、是建議。
不管你在這個(gè)企業(yè)工作多久時(shí)間，也許很長，也許很短。只要是個(gè)有思想的人，總能感悟到這些企業(yè)存在哪些有點(diǎn)，也能感受到它存在的不足。
作為即將離職的你，可以非常坦蕩的向企業(yè)的領(lǐng)導(dǎo)說出你的一些建議，不管是業(yè)務(wù)方面的，還是管理制度方面的，唯一的目的，就是希望企業(yè)能夠不斷的發(fā)展壯大，在未來的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)中再創(chuàng)輝煌。
3、是祝福。
相逢即是緣，離開亦有情。在即將離開之際，與其惡語相向，不如祝其美好。良言一句三冬暖，惡語傷人六月寒。離職之后，你與企業(yè)大路朝天，各走一邊，是好是壞，各不相干，何不把自己更美好的印象留給原來的東家
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