【前言】怎么挽回品牌口碑差的員工？公司口碑不好？情感問題解答，找映森喚愛“怎么挽回品牌口碑差的員工”的正文如下：
全文目錄一覽：
- 1、非常得力的下屬要離職，該如何挽回？
- 2、非常得力的下屬要離職,該如何挽回?如何降低損失?
- 3、對于要離職的員工怎么挽留
- 4、公司效益差，怎么留住員工？
- 5、員工離職怎么挽回
- 6、比較得力的員工提出辭職，怎么挽留
非常得力的下屬要離職，該如何挽回？
一、第一時間約員工面談一次。
從解決員工真實問題的角度導(dǎo)入，問明白員工離職的真實原因，是公司薪酬太低，還是公司的環(huán)境不好(包含軟硬環(huán)境)，還是對領(lǐng)導(dǎo)本人不滿意。跟員工推心置腹的聊聊，如果員工是你的得力員工，我想正常情況下，你們的關(guān)心應(yīng)該不會太差，這個時候拋開上下級的關(guān)系，從解決員工實際需求的角度打開天窗說亮話，完全不必藏著掖著。如果能解決，那就立刻解決，或者承諾個時間，找領(lǐng)導(dǎo)嘗試解決。如果不能解決，那就直言告知，不比隱瞞欺騙員工了，因為沒有必要。
二、約員工私下場合聊一次
找個私密性好一點的飯店或者咖啡廳，再做一次努力。跟員工回憶一下在其一起奮斗的光輝歲月，曾經(jīng)的辛苦和成功，員工的成長提升等等。再說說各自的家庭情況，業(yè)績公司的其他部門、領(lǐng)導(dǎo)和同事。然后出其不意，或者充滿感情的做一次挽留。如果員工屬于感情比較敏感的動物，還有機會留下來。但是要解決員工的實際問題，至少部分解決才行，否則，還會走。
三、迅速與公司*領(lǐng)導(dǎo)溝通
因為員工是得力員工，可能公司內(nèi)沒人能夠接替員工的工作，所以要第一時間把員工反饋的情況跟領(lǐng)導(dǎo)溝通，爭取領(lǐng)導(dǎo)的支持。同時要知會領(lǐng)導(dǎo)公司在保留關(guān)鍵員工方面存在的缺失，建議針對此次事件，公司應(yīng)該制定針對性的政策和方案，避免連鎖事件的發(fā)生，影響公司的持續(xù)經(jīng)營。
四、工人力資源部反饋情況
如果人力資源部的同事比較得力，不會經(jīng)常把好事辦成壞事。請人力資源部的同事幫忙跟員工聊聊，了解員工離職的原因、員工的真實需求等等。同事也請人力資源部協(xié)助公司制定防范措施，畢竟人才保留屬于人力資源的政策，離不開人力資源部的支持。
非常得力的下屬要離職,該如何挽回?如何降低損失?
以下三點可能有所幫助：
一、領(lǐng)導(dǎo)挽留員工的首要方式是請吃飯
沒有什么比在飯桌上更好聊話題的場合了，在這樣的場合之下，大家更加坦誠相待，彼此在放松的環(huán)境之下，比較輕松自然的說出自己的真實想法，領(lǐng)導(dǎo)對員工予以挽留，員工對領(lǐng)導(dǎo)說出離職真實原因。
都說吃了別人的嘴軟，員工因為一餐飯和領(lǐng)導(dǎo)的坦誠相待，能感受到領(lǐng)導(dǎo)的厚愛，如果是對領(lǐng)導(dǎo)有成見而離職的人很可能因為這樣的一次機會而對離職重新進(jìn)行審視，也說不定就此改變了離職的想法。
請吃飯不是目的，而是表達(dá)態(tài)度，只要態(tài)度足夠好，沒什么不能解決的。
二、領(lǐng)導(dǎo)挽留員工的重要方式是解決問題
一個領(lǐng)導(dǎo)如果能知曉員工離職的真實原因，并且能解決這個原因，那才是挽留員工更大的誠意。如果員工覺得工作壓力大，那就給他調(diào)整工作內(nèi)容，分?jǐn)偣ぷ鳎蝗绻麊T工是因為工資太低，那看就更大的能力給員工調(diào)整工資，達(dá)到他所期望的額度。
如果員工認(rèn)為領(lǐng)導(dǎo)處理事情不公平，那就給員工道歉，解釋原因并予以調(diào)整。作為領(lǐng)導(dǎo)，盡可能的在自己權(quán)限范圍內(nèi)，能解決和能爭取解決的都幫員工解決掉。
三、領(lǐng)導(dǎo)無能為力的時候，就給員工自由，讓員工去飛吧
如果員工的離職是因為客觀原因，比如需要變換工作城市，或者到新的公司工資已經(jīng)到達(dá)了無法企及的高度，又或者員工去了比現(xiàn)有公司高幾個維度的好公司……那就開心的祝福員工去飛吧，闖出更好的一片天。
與其挽留，不如成全員工，員工也會感激的，擋人財路和發(fā)展的事情還是少做為好。
對于要離職的員工怎么挽留
對于要離職的員工怎么挽留
對于要離職的員工怎么挽留，作為企業(yè)的管理者，總是會遇到各種不同的問題，而一個企業(yè)里的優(yōu)秀員工就是更大的財富，因此我們需要在留在人才上下功夫，以下分享對于要離職的員工怎么挽留
對于要離職的員工怎么挽留1
一般來說，要離職的員工大部分都是因為工資沒有給夠，所以才會離職，我們的挽回員工的第一把刀就是調(diào)整薪資。漲工資，但是很多的老板也是舍不得的，看每個企業(yè)的情況吧。
了解員工的需求和矛盾，我們的員工如果出現(xiàn)了個人的需求和收獲的矛盾也會出現(xiàn)離職的情況，了解清楚我們的矛盾情況，解決矛盾就可以及時的挽回我們的離職員工。
培養(yǎng)工作信心，培養(yǎng)我們的工作信心是非常的需要的，給我們的員工培養(yǎng)工作信心，可以挽回那些感覺工作已經(jīng)沒有意義的員工，畢竟我們的工作都是需要很大的信心來支持的。
開啟晉升通道，面對很多的離職員工離職是因為我們的沒有了我們的晉升通道，需要我們開啟合適的晉升通道來挽回我們的員工。
讓員工了解公司目標(biāo)，我們需要讓員工理解公司目標(biāo)和我們的方向，站在統(tǒng)一戰(zhàn)線上才可以讓員工有歸屬感，才可以長期的發(fā)展下去。這樣也可以挽回我們的那些猶豫的離職員工。
動之以情曉之以理，實在更后不行可以答應(yīng)放個長假，調(diào)整下，再慢慢的溝通和交流，這樣的話我們可以慢慢的感化離職員工，減少離職率。
對于要離職的員工怎么挽留2
明確的職業(yè)發(fā)展路徑
您要經(jīng)常與團(tuán)隊成員見面，討論他們的職業(yè)發(fā)展目標(biāo)及他們可如何在公司實現(xiàn)這些目標(biāo)。而且您也要努力為他們的這些目標(biāo)提供支持，比如為他們提供輔導(dǎo)和培訓(xùn)課程等資源。
認(rèn)可
實施認(rèn)可員工成績的方案，而且公平和認(rèn)真地執(zhí)行。當(dāng)員工感到您注意到他們的貢獻(xiàn)而且真正地看重他們時，他們的動力和忠誠度就會提高。要注意不要總是表揚同一位員工，或者只是出于義務(wù)而進(jìn)行認(rèn)可，因為這樣反而會傷害士氣。
漲工資、發(fā)獎金和其他財務(wù)獎勵是一個很好的開始，但也要知道，在員工會議上公開表示感謝也很有意義?？紤]一下口頭表揚的同時也給予一些簡單的獎勵（例如餐館的就餐卡等）。
自由
如果工作時總是被人監(jiān)督著，很難集中、工作效率下降或難以感到被信任都是很正常的。大多數(shù)成績卓越的人才都會看重一定程度的自由。作為一位管理者，即使您并沒有實際上站在員工的身后，但如果進(jìn)行任何工作時，您都過度地要求先向您匯報更新進(jìn)展和獲得批準(zhǔn)，也會讓人感到您事無巨細(xì)都要管。
如果您招聘到優(yōu)秀的員工，您就應(yīng)該相信他們能成功完成工作。在項目開始時為員工提供足夠的詳情，然后放手讓他們自己執(zhí)行項目，他們不會辜負(fù)您的期望。
工作靈活性
靈活的工作安排是員工們更為看重的工作條件之一，包括允許他們因家人突然生病或出席孩子學(xué)校的活動而請假，或設(shè)置靈活的個人工作時間。
這樣，您就在協(xié)助員工爭取更多工作和個人的平衡，這對于同時要兼顧工作和個人/家庭事務(wù)的人來說意義重大。這也表明您關(guān)心員工，同時他們也會對公司更忠誠。
企業(yè)公民責(zé)任
人們愿意為良心企業(yè)工作。自問一下您的公司是否屬于這一類別。在與客戶和員工互動時，您是否以道德為先？您的產(chǎn)品是否安全、可靠？您是否致力于公平和多元化？您的公司是否為社區(qū)活動提供資金和/或志愿者支持？您是否顯示出了環(huán)保意識？
諸如安排一天讓全體員工一起參加慈善活動，這對增加團(tuán)隊精神和員工忠誠度也有正面的影響。
有競爭力的報酬
如果您給員工的工資低于市場水平，則表示您不是真正地看重他們或他們的工作。如果您在不景氣的時期停止?jié)q工資和發(fā)獎金，過后也不進(jìn)行任何積極的變化，那么您很可能會流失員工。
花一些時間來重新評估工資情況，讀一讀更新的行業(yè)協(xié)會報告、薪酬指南和政府統(tǒng)計數(shù)據(jù)。就業(yè)市場在很多方面都發(fā)生著快速變化，所以要確保至少每年檢討一次，這樣您就可以了解相關(guān)趨勢。
重新評估一下您為員工提供的'額外福利，包括在休息室免費提供健康的零食、在公司設(shè)置健身設(shè)施和報銷用于專業(yè)發(fā)展的學(xué)費。這些福利不僅可幫助您留住員工，而且也會在需要招聘時吸引新的員工。
進(jìn)行明確的溝通
更后，明確的溝通是所有留住人才策略的基礎(chǔ)。在公司有新進(jìn)展時要告訴員工，他們會希望感受到自己是公司的一個關(guān)鍵部分，而且他們在未來的計劃中發(fā)揮著作用。
考慮定期征求員工對各項計劃的反饋和想法。他們在一開始參與的越多，他們就越會感到自身與項目的結(jié)果息息相關(guān)。
如果出現(xiàn)了人際沖突或過多的流言蜚語，盡管你在其他方面都做得不錯，你的公司仍然會被認(rèn)為是帶有負(fù)面性的工作場所。因此，要快速解決員工之間的問題，這樣它們就不會演變成更大的危機。
您現(xiàn)在采取的措施將有助于鞏固員工的動力和忠誠度，也將協(xié)助確保您有更好的人才來滿足不斷變化的業(yè)務(wù)需求。
對于要離職的員工怎么挽留3
請和他（她）關(guān)系好的員工幫助挽留 。為什么他要走？是因為待遇問題？或者僅僅是人際關(guān)系？或者上司等等原因。針對這些原因才能制定挽留計劃。
打感情牌 。喚起他對公司的感情。一起加班拿下的大項目，公司團(tuán)建時候大家的歡快時刻。
適當(dāng)增加薪水 。很多公司對于工資是保密的。如果這名員工創(chuàng)造的價值確實比別的員工多上很多，加薪挽留也是值得的。
如果是上司處理不公正，給他造成的傷害，上司也要試著檢討自己 。只有員工對領(lǐng)導(dǎo)信服，才會有高漲的工作興致。
如果是因為 加班問題 ，他（她）不加班對業(yè)績影響也是微乎其微，同樣也是可以開綠燈的。
和他聊一聊公司遠(yuǎn)景計劃，他本人以后職位升遷問題 。一個人的職位不僅僅要考慮現(xiàn)在的額問題還要考慮日后自己的發(fā)展問題。
公司效益差，怎么留住員工？
一個公司的效益情況可能受到多方面的影響，外界環(huán)境和內(nèi)部的因素都不容小覷。當(dāng)公司效益不好時，員工可能要面對的是工資降級，年終獎取消，很多員工都開始有了離職的意向。那么，這時候拿什么留住員工呢？下面畢老師為大家提供一些建議！
清楚員工的現(xiàn)狀及打算 一
1、開展思想調(diào)查
在公司效益不好的大環(huán)境下，可以通過一對一或者全員開會的形式，做一次員工思想現(xiàn)狀的調(diào)查工作。
與其對員工遮遮掩掩，對公司效益不好的情況避而不談，不如大家敞開心扉說說心里所想，來一次“真心話大冒險”(說出真心話但不犯忌)，摸清全員的真實想法，為接下來的危機應(yīng)對提供思路。
2、摸清公司的實際情況
作為HR就要了解公司的實際情況，其中包括公司的工資預(yù)算情況、公司工資支付能力、工資支付持續(xù)周期、公司有沒有逆轉(zhuǎn)的可能、公司有沒有可能會采取降薪的措施等。
這些情況，對于HR應(yīng)對不利局面至關(guān)重要，所謂知己知彼百戰(zhàn)不殆。
3、摸清所有員工的情況
在公司效益不好的情況下，要整理和統(tǒng)計公司員工現(xiàn)有人員的情況，其中包括已經(jīng)離職的員工有多少人、正辦理離職員工有多少人、準(zhǔn)備寫離職申請的有多少人。
已經(jīng)或正在離職的員工屬于哪些崗位、現(xiàn)有在職人員有多少人、出現(xiàn)思想動搖有多少人、骨干人員有多少人、核心管理層有多少人、公司工資水平在行業(yè)中處于什么位置等。
這些信息對于HR應(yīng)對危機會起到很好的幫助作用，只有掌握這些情況，才能采取有針對性的解決辦法。
展開應(yīng)對措施 二
1、人資部打好政策人情牌
在人資部這里，對員工的離職申請，有幾種情況處理：
一是急辭的，肯定不同意，如果不辭而走，可以按曠工來處理；
二是如果只是口頭提出離職的，可以不理睬，也不要隨便告訴員工要書面提出來；
三是未提前一個月提出離職申請的，也不要批準(zhǔn)；
四是即使提前一個月申請的，也要采取各種理由去拖延，反正把申請書壓在人資部就是不往上送；
五是公司對員工這么好、上級對你那么體貼關(guān)懷，公司現(xiàn)在需要大家，請一定體諒公司。
2、完善離職管理流程
一般來說，一個員工提出離職申請，直接領(lǐng)導(dǎo)或部門領(lǐng)導(dǎo)需要進(jìn)行第一輪面談，了解員工真實離職原因與訴求，盡量挽留值得挽留的員工。
如果挽留失敗，應(yīng)該及時把信息反饋至HR部門，由HR部門進(jìn)行第二輪面談，而不是草率的簽字同意，這樣HR部門面談就會很被動。
建議：對離職管理流程進(jìn)行梳理完善，同時對管理人員進(jìn)行離職管理與面談技巧方面的培訓(xùn)，提升離職面談挽留效率。
3、可以召開會議講明情況
今年雖然不發(fā)年終獎，確實是基于宏觀市場、競爭對手等暫時情況，公司的經(jīng)濟(jì)效益不好是暫時的，公司已經(jīng)制訂了詳細(xì)周密的計劃，明年一定要打一個翻身帳，請大家相信公司，困難時期要與公司站在一起，公司效益起來了，明年一定把今年未發(fā)的年終獎補上。
類似上面的講解，首先在公司級會議上進(jìn)行宣貫和解釋。然后要求各部門負(fù)責(zé)人回去后再層層宣貫，穩(wěn)定員工隊伍、激發(fā)員工士氣，把這項工作作為各部門負(fù)責(zé)人的一項考核指標(biāo)。
4、開源節(jié)流，流程再造
公司效益不好，業(yè)務(wù)又很難再短時間內(nèi)取得突破的情況下，開源節(jié)流就顯得尤為重要了。
作為HR部門，開源節(jié)流的措施主要是對管理流程進(jìn)行梳理，進(jìn)行崗位分析，對人員進(jìn)行精簡，以節(jié)省人力成本。
既然現(xiàn)在效益不好，有很多人動了離職的念頭，這其實并非是壞事，HR部門只要對現(xiàn)有人力資源進(jìn)行盤點，留住核心崗位的核心人才，那些可替代性高、傲嬌的員工讓他走好了，正好不需要企業(yè)考慮精簡人員的經(jīng)濟(jì)補償問題。
總之，HR部門需要積極與老板溝通，留住該留的人，放走該放的人，節(jié)省人力成本，幫助企業(yè)渡過難關(guān)。
5、加強現(xiàn)有人員的培訓(xùn)
公司效益不好，員工人心不穩(wěn)，在這種特殊情況下，是需要老板經(jīng)與員工站在一起的，讓員工感覺到，雖然企業(yè)遇到困難，但老板是有勇氣、有信心、有能力扭轉(zhuǎn)局面的，讓大家相信困難只是暫時的，未來仍然是光明的。
HR與老板進(jìn)行溝通，適當(dāng)時候請老板給全體員工進(jìn)行培訓(xùn)或者召開員工大會，讓老板親自給員工打打氣，讓員工重拾信心，團(tuán)結(jié)一致，共渡難關(guān)。
員工離職怎么挽回
員工離職怎么挽回
在公司會經(jīng)常遇到員工離職的情況，作為老板和領(lǐng)導(dǎo)如何挽回離職員呢，以下我為大家整理了員工離職挽回的做法詳細(xì)內(nèi)容，希望對大家有所幫助！
一般來說，要離職的員工大部分都是因為工資沒有給夠，所以才會離職，我們的挽回員工的第一把刀就是調(diào)整薪資。漲工資，但是很多的老板也是舍不得的，看每個企業(yè)的情況吧。
了解員工的需求和矛盾，我們的員工如果出現(xiàn)了個人的需求和收獲的矛盾也會出現(xiàn)離職的情況，了解清楚我們的矛盾情況，解決矛盾就可以及時的挽回我們的離職員工。
培養(yǎng)工作信心，培養(yǎng)我們的工作信心是非常的'需要的，給我們的員工培養(yǎng)工作信心，可以挽回那些感覺工作已經(jīng)沒有意義的員工，畢竟我們的工作都是需要很大的信心來支持的。
開啟晉升通道，面對很多的離職員工離職是因為我們的沒有了我們的晉升通道，需要我們開啟合適的晉升通道來挽回我們的員工。
讓員工了解公司目標(biāo)，我們需要讓員工理解公司目標(biāo)和我們的方向，站在統(tǒng)一戰(zhàn)線上才可以讓員工有歸屬感，才可以長期的發(fā)展下去。這樣也可以挽回我們的那些猶豫的離職員工。
動之以情曉之以理，實在更后不行可以答應(yīng)放個長假，調(diào)整下，再慢慢的溝通和交流，這樣的話我們可以慢慢的感化離職員工，減少離職率。
比較得力的員工提出辭職，怎么挽留
人才流動是每個企業(yè)日常運轉(zhuǎn)中尋常的一部分，但是每當(dāng)?shù)昧ο聦偬岢鲭x職申請時，總會使管理者大呼遺憾和惋惜。
人才是大浪淘沙篩出來的，對于企業(yè)來說，能篩出一個人是非常困難的事情，尤其領(lǐng)導(dǎo)能遇到一位得力下屬，就像下屬尋找一位靠譜的領(lǐng)導(dǎo)一樣難。
因此，很多管理者在面對得力員工離職時，都希望可以挽留下來。往往很多人能想到的第一個方法，甚至也可能是唯一的方法就是加薪，但結(jié)果往往是差強人意。有時候，為了留住員工一味地加薪，可能會產(chǎn)生更加惡劣的后果，一些別有用心的人，會以離職相要挾，獲得更好的待遇。比如某企業(yè)的員工A，為了讓領(lǐng)導(dǎo)給自己加薪，就請假去面試，拿到了兩個offer。A拿offer的目的不是為了離職，而是給自己的領(lǐng)導(dǎo)看，讓自己的領(lǐng)導(dǎo)給自己加薪。作為領(lǐng)導(dǎo)，遇到這樣的員工，才是更塞心的。這也很有可能破壞薪資結(jié)構(gòu)，影響其他員工的工作士氣等等。
還有一些企業(yè)，喜歡用一些霸王條款來震懾員工，比如賠償違約金等等，防止員工離職。但這樣做的結(jié)果無法真正留住員工的心，也很容易對企業(yè)的口碑產(chǎn)生負(fù)面影響。
那么作為管理者究竟如何才能更有效地留住得力員工？老王建議企業(yè)管理者們可以從以下幾個方面去考慮：
1、深入交流，揭開掩飾背后的真正理由。
每個職場人離開一家公司時都會經(jīng)過深思熟慮，尤其是那些被上司器重的人，因為他們會擁有更好的發(fā)展空間，所以在抉擇是否離職時也會更加慎重。
大多數(shù)時候，員工在辭職信中都不會寫下真實的辭職理由，而是找一個相對合適的理由。
如果管理者以此理由作為切口，游說員工，基本上很難成功。一方面他沒有真正地切中要害；另一方面，員工既然選擇了這個借口，也早已想好了說辭。所以一開始就選錯了方向再多的溝通，都會是無效的。
那個真正讓員工下定決心，驅(qū)動他提出辭職的理由，才是一切癥結(jié)的關(guān)鍵。
老王建議，管理者想要挽留員工，就一定要拿出誠意?？梢阅贸鲆粔K單獨的時間，與員工平心靜氣地進(jìn)行深入的交流，或者是可以一起喝杯咖啡、吃頓飯，在放松的環(huán)境下，更容易讓員工吐露心聲，獲取真實答案。
管理者們需要注意的是，有效溝通的第一步是要傾聽，而非直接侃侃而談，表達(dá)自己的挽留之意。根據(jù)老王了解到的信息，很多管理者在挽留員工時，都是自己滔滔不絕、口吐白沫，反而激發(fā)出優(yōu)秀員工趕快離職的心理。因為，這都是領(lǐng)導(dǎo)在表演，員工依據(jù)是觀眾。老王建議，作為管理者，在挽留優(yōu)秀員工離職時，一定要用心傾聽，再想辦法挽留，而不是自己滔滔不絕、口出白沫的表演。
正如威爾德定理中所說，有效的溝通始于傾聽，人際溝通始于聆聽，終于回答。管理者可以適當(dāng)?shù)貟伋鲆恍╅_放性問題，引導(dǎo)員工發(fā)表想法，多問一些“為什么？”“怎么想？”少問一些回答是與否的閉合性選擇題。
員工說的越多，你越能夠靠近他的內(nèi)心世界，并通過這些信息，了解到知道他對周圍人的看法，他辭職的真正原因是因為工作環(huán)境、薪酬待遇、工作壓力，還是對自己所從事的工作，有了根本性的改變等等。在了解了員工辭職的真實動因后，再去溝通洽談，才有成功挽留的可能性。
2、提出問題的解決方案。
很多管理者在員工提出離職，渴望挽留時，會不自覺地為員工勾勒未來的發(fā)展。但事實上，如果不能夠解決員工當(dāng)下的問題，再好的未來對于員工而言都是毫無成本的“畫大餅”，無法動搖他們離開的決心。
所以在了解員工離職的真正原因后，要給出可行性的解決方案。
一般而言，促成一個員工離職的原因都是多方面的，所以應(yīng)對策略也不能是單一的。
如果員工對自己的薪酬不滿意，在給予員工合理薪酬漲幅之外，更要給員工規(guī)劃出未來的發(fā)展路徑。
如果員工離職是因為工作壓力過大，那么管理者要做的不僅僅減少他的工作量，同時還要幫助員工，找到更好更高效的工作方法，否則也只能治標(biāo)不治本。
根據(jù)老王調(diào)查，很多優(yōu)秀員工離職，一定不是因為薪酬而離職，而是因為工作內(nèi)容和晉升的問題。作為管理者，想挽留優(yōu)秀離職員工，你可以從工作內(nèi)容、工作項目和晉升等方面，給一個解決方案或給一個約定等等。
其次，管理者挽留員工的方案，不應(yīng)該是點狀的，員工提出怎樣的需求，就滿足什么樣的需求，而應(yīng)該是網(wǎng)狀的，根據(jù)員工的痛點，給出一套合理化的解決方案，幫助員工成長，同時也讓員工看到未來發(fā)展。這樣的方案才更具價值和吸引力。
3、幫助員工完成價值重塑。
如果想要留下優(yōu)秀員工，除了要解決他當(dāng)下的困境，更要幫助員工完成價值重塑，用未來留住員工。
價值重塑包括兩個方面，首先是對自我的認(rèn)識。
其實很多職場人都會有迷茫期，他們因為看不清自己，有時便會看不到未來，為了一時之利，做出了錯誤的選擇。
老王結(jié)合自己十多年獵頭和近5年中高管職業(yè)咨詢的案例，提出一個觀點，說大多數(shù)優(yōu)秀員工去在離職時，都是職業(yè)發(fā)展迷茫而一時想不開才提出離職。作為管理者，除了管理外，也一定是員工職業(yè)發(fā)展輔導(dǎo)老師，不然，你根本搞不清員工為什么離職，也不清楚員工內(nèi)心到底在想什么等等。
老王認(rèn)為，“當(dāng)局者迷，旁觀者清”，作為經(jīng)驗豐富的管理者，可以從旁觀者的角度，幫助員工進(jìn)行全面的分析。讓他更充分地了解自己的能力水平、知識結(jié)構(gòu)，個性特征等等。讓他看清自己的優(yōu)勢劣勢，以及適合自己未來的發(fā)展方向。員工在有了更明確的職業(yè)規(guī)劃后，才會對當(dāng)下的工作有更清晰的判斷。
另一方面是幫助員工重新認(rèn)識企業(yè)。
身在企業(yè)內(nèi)部，很多員工因為一些心態(tài)問題，很容易忽略企業(yè)的優(yōu)勢，而放大了它的缺點，對企業(yè)充滿怨氣和失望，在某個方面對比之下，總覺得其他的公司更好，更有發(fā)展。
所以，管理者需要幫助員工重塑對企業(yè)的認(rèn)識。讓員工了解到企業(yè)未來的發(fā)展戰(zhàn)略發(fā)展方向，以及在一些劣勢因素上的優(yōu)化和改革。讓員工能夠真正地跳出自己狹窄的視野，跳出自己情緒化的認(rèn)知，重新認(rèn)識企業(yè)。
但這種價值重塑中，要將員工置放其中，讓員工了解到自己在企業(yè)未來發(fā)展中，可以通過努力，達(dá)到怎樣的高度，讓二者產(chǎn)生高度的價值鏈接。
4、成全員工
有時候員工離職會因為一些客觀原因，例如，改變工作的城市投奔親屬?；蛘呤窍胍D(zhuǎn)行，另有好的發(fā)展契機。那么在這個時候，再多挽留意義不大。倒不如成全員工的選擇，放他去自由飛翔，為其提供便利。
比如B公司的運營團(tuán)隊核心員工你小C因為結(jié)婚，要去小C老公所在的城市，而B公司的運營總監(jiān)還在想辦法挽留小C。如果這樣的挽留，就沒有太大的意義了。老王建議，作為管理者或領(lǐng)導(dǎo)者，其中一個影響力即使成就優(yōu)秀員工，讓員工發(fā)展的更好。
老王認(rèn)為，對于離職的優(yōu)秀員工，要不要挽留，要根據(jù)情況來定。有時候，員工離職，對企業(yè)來說，是一種好事。因為可以吸引更多新鮮血液。
寫在更后
如果想要挽留得力員工，一定要拿出誠意，才有更多的勝算。
但老王認(rèn)為，其實留住人才更好的方法，是要防患于未然。在日常工作中，多與員工交流，傾聽他們的心聲，及時地解決問題，防微杜漸，讓得力員工愿意緊緊地追隨你，跟同企業(yè)一同發(fā)展。
薪職網(wǎng)
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