對(duì)方提出離職如何挽回他?在一家公司離職后經(jīng)理挽留如何解決

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比較得力的員工提出辭職,怎么做才能挽留對(duì)方?

你可以和對(duì)方溝通,問(wèn)一下對(duì)方為什么要離職,對(duì)哪方面不滿意,你可以給對(duì)方升職加薪。

非常得力的下屬要離職該怎么挽回?

當(dāng)員工提出離職,那么他所說(shuō)的理由大概率不是真正的離職理由,應(yīng)該要抱著理解的態(tài)度,不要太早下結(jié)論,而是在了解他的真實(shí)想法之后再做行動(dòng)。

1、找一個(gè)合適的時(shí)間,面對(duì)面談一下,更好是私密的空間,引導(dǎo)對(duì)方說(shuō)出內(nèi)心真實(shí)的想法,談話時(shí)間不宜太長(zhǎng),30分鐘至1小時(shí)為佳,因?yàn)闀r(shí)間過(guò)長(zhǎng),可能會(huì)讓對(duì)方產(chǎn)生負(fù)面情緒。

引導(dǎo)對(duì)方說(shuō)出自己的真實(shí)想法,決不能將自身的想法強(qiáng)加給對(duì)方,不能自己先預(yù)設(shè)一些情況,然后提一些問(wèn)題,多用開放式問(wèn)題,即“工作后感覺怎么樣”、“現(xiàn)在有什么事讓你不開心”等,就算是跳槽,相信員工也愿意盡可能多地告訴你他的想法,這樣你在談話中,不僅可以了解員工對(duì)企業(yè)的意見,還可能知道員工想要跳槽的公司的某些情況。當(dāng)經(jīng)歷以上長(zhǎng)時(shí)間的面談之后,員工已經(jīng)逐漸明晰了自己的想法,你也大致了解了員工是否真的想離職,以及想離職的原因了,想要針對(duì)性的做出挽留措施也比較容易了,

2、如果是情緒的問(wèn)題,那么跟你談過(guò)以后相信也會(huì)有所改善,重新投入工作也不是很難,如果是待遇問(wèn)題,可以衡量一下,適當(dāng)?shù)奶嵘龁T工的薪資待遇。

需要注意的是,你不能總寄希望于用更好的條件進(jìn)行挽留,除非該員工離職將造成巨大損失。因?yàn)檫@可能會(huì)讓員工意識(shí)到你一直對(duì)他有所保留,他以后可能還會(huì)以辭職來(lái)威脅,作為未來(lái)獲得更高薪水的方法。

想要留住得力員工,只有一個(gè)更直接的辦法那就是升職加薪,除了這個(gè)辦法外我沒(méi)有想到其他更好的辦法。

因?yàn)槲覀兤胀ㄈ思掖蟛糠忠B(yǎng)家糊口,得力員工辭職無(wú)非就是工資低和工作壓力大這兩個(gè)重要因素。

作為領(lǐng)導(dǎo)來(lái)說(shuō)要做到如下4點(diǎn),就可以找到員工離職的原因,那么對(duì)癥下藥就好了。

1.找一個(gè)合適的時(shí)間跟員工聊一下,先了解一下他離職的主要原因是什么。

2.承諾給得力員工升職加薪的機(jī)會(huì),并且要落實(shí)到位,切莫只打雷不下雨。

3.自己先去了解是否員工工作量太大,與工資不成正比,適當(dāng)少安排一些工作。

4.如果你跟得力員工比較聊得來(lái),那么就請(qǐng)他吃一頓飯,動(dòng)之以情曉之以理。

擴(kuò)展資料:如何避免公司人員的流失

1.工廠的人事部設(shè)一個(gè)員工群,讓大家感覺得有問(wèn)題可以找到人來(lái)解決。

2.定期發(fā)一份關(guān)于工資及加班時(shí)長(zhǎng)的調(diào)查表給員工,收集一下他們的意見,然后再匯總一下上交人事*。如發(fā)現(xiàn)有問(wèn)題的應(yīng)該站在雙方的立場(chǎng)上折中解決。

3.節(jié)假日工廠多組織員工參加一些集體活動(dòng),讓員工感覺得到以廠為家。

4.工廠應(yīng)該拿出一部份獎(jiǎng)金來(lái)激勵(lì)一些想往上提升學(xué)歷的人員,如工廠為他們提供培訓(xùn)的機(jī)會(huì)或者為他們繳納學(xué)費(fèi)去外面繼續(xù)學(xué)習(xí)知識(shí)和新技能。

非常得力的下屬要離職,該如何挽回?

春節(jié)后是離職高峰期,大家都通過(guò)這個(gè)時(shí)間為自己贏取職場(chǎng)上的華麗轉(zhuǎn)身,找到滿意的工作之后,接下來(lái)就是提出離職了,作為員工,雖然在職時(shí)對(duì)公司有諸多的不滿,但是真正到了離職的時(shí)候,也還是有些不舍和糾結(jié),特別是面對(duì)直屬領(lǐng)導(dǎo)的挽留之時(shí),則更加糾結(jié)

那么作為領(lǐng)導(dǎo)該怎么挽留員工,作為員工又面對(duì)了領(lǐng)導(dǎo)的怎樣挽留呢?

一、領(lǐng)導(dǎo)挽留員工的首要方式是請(qǐng)吃飯。

沒(méi)有什么比在飯桌上更好聊話題的場(chǎng)合了,在這樣的場(chǎng)合之下,大家更加坦誠(chéng)相待,彼此在放松的環(huán)境之下,比較輕松自然的說(shuō)出自己的真實(shí)想法,領(lǐng)導(dǎo)對(duì)員工予以挽留,員工對(duì)領(lǐng)導(dǎo)說(shuō)出離職真實(shí)原因。

都說(shuō)吃了別人的嘴軟,員工因?yàn)橐徊惋埡皖I(lǐng)導(dǎo)的坦誠(chéng)相待,能感受到領(lǐng)導(dǎo)的厚愛,如果是對(duì)領(lǐng)導(dǎo)有成見而離職的人很可能因?yàn)檫@樣的一次機(jī)會(huì)而對(duì)離職重新進(jìn)行審視,也說(shuō)不定就此改變了離職的想法。

請(qǐng)吃飯不是目的,而是表達(dá)態(tài)度,只要態(tài)度足夠好,沒(méi)什么不能解決的。

二、領(lǐng)導(dǎo)挽留員工的重要方式是解決問(wèn)題。

一個(gè)領(lǐng)導(dǎo)如果能知曉員工離職的真實(shí)原因,并且能解決這個(gè)原因,那才是挽留員工更大的誠(chéng)意。

如果員工覺得工作壓力大,那就給他調(diào)整工作內(nèi)容,分?jǐn)偣ぷ鳎?/p>

如果員工是因?yàn)楣べY太低,那看就更大的能力給員工調(diào)整工資,達(dá)到他所期望的額度;

如果員工認(rèn)為領(lǐng)導(dǎo)處理事情不公平,那就給員工道歉,解釋原因并予以調(diào)整。

作為領(lǐng)導(dǎo),盡可能的在自己權(quán)限范圍內(nèi),能解決和能爭(zhēng)取解決的都幫員工解決掉。

三、領(lǐng)導(dǎo)無(wú)能為力的時(shí)候,就給員工自由,讓員工去飛吧。

如果員工的離職是因?yàn)榭陀^原因,比如需要變換工作城市,或者到新的公司工資已經(jīng)到達(dá)了無(wú)法企及的高度,又或者員工去了比現(xiàn)有公司高幾個(gè)維度的好公司……那就開心的祝福員工去飛吧,闖出更好的一片天。

與其挽留,不如成全員工,員工也會(huì)感激的,擋人財(cái)路和發(fā)展的事情還是少做為好。

作為領(lǐng)導(dǎo),面對(duì)得力員工辭職,肯定是損失的,但是領(lǐng)導(dǎo)也要有自己的格局,做自己力所能及的事情。

作為員工,你面對(duì)過(guò)領(lǐng)導(dǎo)的哪些挽留方式?

一個(gè)工作能力極強(qiáng)的人提出離職,該如何進(jìn)行挽留?

一般來(lái)說(shuō),如果公司想要挽留一個(gè)工作能力極強(qiáng)的人,那么就需要弄明白導(dǎo)致他提出離職的原因是什么,然后再根據(jù)原因進(jìn)行破局,不然很難將他挽留下來(lái)。也就是說(shuō),公司在面對(duì)這樣的情況時(shí)需要對(duì)癥下藥,根據(jù)不同的情況來(lái)制定不同的挽留措施。

一、弄明白員工離職的原因才好進(jìn)行挽留

任何人都會(huì)因?yàn)楦鞣N各樣的原因從而向公司提出離職,例如有些人是單純地不想繼續(xù)做這份工作,有些人則是因?yàn)榧彝シ矫娴脑???梢哉f(shuō),這些原因是促使他們決定離職的決定性動(dòng)力。在這樣的情況下,公司在進(jìn)行人才挽留時(shí),需要弄明白人才是為了什么才提出的離職。如果不弄明白原因就進(jìn)行挽留,那么挽留的話語(yǔ)對(duì)人才而言是蒼白無(wú)力的,也沒(méi)辦法打動(dòng)他們,更沒(méi)辦法讓他們打消離職的決心。因此,公司在挽留人才的過(guò)程中,弄明白人才離職的真正原因是更為關(guān)鍵的一個(gè)步驟。

二、根據(jù)員工離職原因來(lái)對(duì)癥下藥

在弄明白人才離職的原因后,公司就可以針對(duì)人才離職的原因來(lái)進(jìn)行針對(duì)性的挽留,也就是俗稱的對(duì)癥下藥。例如,如果人才是因?yàn)橐乩霞夜ぷ魉蕴岢鲭x職,那么在公司剛好有子公司或分部在其老家的情況下,公司就可以通過(guò)提出調(diào)他去子公司或分部上班來(lái)進(jìn)行挽留。又例如人才是因?yàn)樾浇鹪蛩蕴岢鲭x職,公司就可以通過(guò)給他提高待遇讓他打消離職的念頭。也就是說(shuō),只要公司弄清楚人才離職的原因,然后在公司能力范圍內(nèi)進(jìn)行針對(duì)性的挽留措施,那么公司是有很大可能將人才繼續(xù)留下來(lái)的,并且這種方法也是挽留人才更為有效的一種方法。

綜上所述,如果一個(gè)工作能力極強(qiáng)的人提出離職,公司先要弄明白他離職的原因,然后再根據(jù)原因?qū)ΠY下藥進(jìn)行挽留。

一個(gè)工作能力極強(qiáng)的人提出離職,怎么挽留他?

一個(gè)工作能力極強(qiáng)的人提出離職,作為老板,內(nèi)心肯定有著很多的舍不得。想要挽留這位工作能力強(qiáng)的人,必須用自己的真誠(chéng)感動(dòng)他,要讓他知道公司是非常的認(rèn)可他,他提出離職肯定是因?yàn)楣べY不滿意,或者公司的環(huán)境條件他不是特別的接受。

對(duì)于老板來(lái)說(shuō),他們特別的希望自己的員工能夠特別的優(yōu)秀,這樣自己的業(yè)績(jī)就能夠提高很多。但是一個(gè)有能力的人,他們不會(huì)甘愿在一個(gè)地方長(zhǎng)久待下去,除非公司的待遇是非常的好。如果你是老板,遇到員工想要辭職的時(shí)候,你就應(yīng)該挽留員工。一個(gè)老板只有懂得對(duì)員工好,員工才會(huì)懂得尊重他。人都是將心比心的,其實(shí)對(duì)于員工來(lái)說(shuō),他們更想要的就是工資,如果對(duì)于一些有能力的人,老板就應(yīng)該適當(dāng)?shù)募右恍┕べY。這樣才能夠留住一個(gè)人。

當(dāng)一個(gè)工作能力極強(qiáng)的人提出離職,作為老板,應(yīng)該問(wèn)他在工作當(dāng)中有哪些不如意的地方,如果是因?yàn)楣べY低的話還可以商量。因?yàn)樗隙ㄊ怯X得自己的工資低,在別的地方肯定會(huì)找到一份比這個(gè)更好的工作,工資也不會(huì)比這個(gè)低。作為老板不想讓員工離職就應(yīng)該給他加工資,很多公司是這個(gè)樣子的。對(duì)于一些有能力的員工,他們的工資基本都會(huì)比普通人高,這是一個(gè)常見的現(xiàn)象,所以老板一定要懂得。

員工提出離職的時(shí)候,老板一定要自我反省,究竟是什么方面做的不好,才會(huì)讓員工想要離開。如果老板做的好,特別的優(yōu)秀員工,肯定想跟著優(yōu)秀的老板。這時(shí)候的老板就應(yīng)該讓員工知道自己也是特別的努力。自己也是值得他信任的,這樣他也不會(huì)離開。

老板想要留住一個(gè)人,必須提高自身的修養(yǎng),而且還必須懂得提升自己的能力,只有這樣,比賽會(huì)得到員工的尊重。

一個(gè)工作能力極強(qiáng)的人提出離職,應(yīng)該怎么挽留他?

有時(shí)候就是年輕有能力,拿到了很高的收入,這個(gè)時(shí)候開始人的眼界和認(rèn)知會(huì)有很大不同的,這個(gè)時(shí)候可能他在乎的因素就需要進(jìn)行調(diào)整了。

首先,可以先約他吃個(gè)飯,如果覺得他可能并不十分認(rèn)可你,那可以通過(guò)公司跟他關(guān)系較好的同事去聊一聊,了解他的想法,以及以后的規(guī)劃??梢蚤_門見山的直接問(wèn)他真正想要離職的原因,一個(gè)人想要離職,按照你的描述,他不太會(huì)因?yàn)槭鞘艿角榫w上的委屈離職的,更多的原因是個(gè)人發(fā)展受到局限,或者自己想要去創(chuàng)業(yè),此處跟個(gè)人感情無(wú)關(guān)。所以你說(shuō)看上你,可以認(rèn)為是一句玩笑話,但如果是真的,那可能他認(rèn)為跟著你的發(fā)展前景有限,男生在職場(chǎng)是比較理性的

再者,根據(jù)了解到的信息,看公司是否有相關(guān)的制度和政策能滿足他的意愿。比如他是否是在獲得了高收入后,想自己創(chuàng)業(yè),如果是,那么公司是否可以通過(guò)在新區(qū)域開設(shè)分公司或者子公司,給他分配一定的股份,讓他從打工人轉(zhuǎn)變?yōu)楹匣锶?,這樣他也能減少獨(dú)自創(chuàng)業(yè)的風(fēng)險(xiǎn),公司也保留了人才。如果他只是覺得自己比你這個(gè)經(jīng)理能力強(qiáng),那么可以跟公司申請(qǐng),通過(guò)管理能力考察后,升他做經(jīng)理,或者到新開發(fā)區(qū)域當(dāng)經(jīng)理。如果不是自己的職業(yè)規(guī)劃,而是因?yàn)橐恍┘彝セ蛘咔楦械膯?wèn)題,同樣,具體問(wèn)題具體分析,給他解決他的后顧之憂。如果是發(fā)展,那么你需要考慮他以后的職業(yè)規(guī)劃,以及他想要的所希望的職位目標(biāo),發(fā)展思路,和待遇

更后,要想留住人才,就要了解人才的真實(shí)想法,將人才的能力和潛力進(jìn)行評(píng)估,是否值得公司花費(fèi)那么大的代價(jià)留住他。

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