【導(dǎo)讀】跳槽失誤如何挽回？跳槽失敗的概率？全網(wǎng)經(jīng)典解讀，解決你的疑惑“跳槽失誤如何挽回”的內(nèi)容如下：
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因處理不好人際關(guān)系，頻繁跳槽，應(yīng)該怎么辦？
因處理不好人際關(guān)系，頻繁跳槽，應(yīng)該怎么辦？如果一個(gè)人頻繁跳槽。從正面來說：說明他想追求一份更好的工作；他在做自己認(rèn)為對(duì)的事；他期待用跳來解決目前的困境。從方向來說：他能力不行，要么就是被趕走要么就是待不下去；態(tài)度不行，大事小事總用辭職來解決。跳槽，本不是件多大的事，每個(gè)人都會(huì)有，因?yàn)槁殬I(yè)生涯規(guī)劃，因?yàn)楣痉諊?，因?yàn)槔习鍨槿?，因?yàn)楦?jìng)爭(zhēng)對(duì)手挖等，別人也不會(huì)太關(guān)注，但如果總是跳槽，后面的公司真不敢請(qǐng)，怕培養(yǎng)了你又跳了，怕你做著做著就跳了。一個(gè)人頻繁跳槽，很多hr覺得這樣的人不夠穩(wěn)定和忠誠(chéng)，其實(shí)這個(gè)事情需要分開看：
1.如果候選人因?yàn)槟芰軓?qiáng)（能力是否強(qiáng)需要你去甄別）而頻繁跳槽，這個(gè)時(shí)候還可以看看這份簡(jiǎn)歷和邀約這個(gè)候選人聊聊，但是你需要注意一點(diǎn)的是，候選人能力強(qiáng)，但是他的判斷和選擇能力有待提高，看目前招聘的崗位對(duì)于這一塊是否有高要求。如果要求不高，也確實(shí)有能力可以考慮。2.如果候選人因?yàn)槟芰σ话惆?，頻繁跳槽，這樣的人基本上可以不用考慮了，因?yàn)樗茈y達(dá)到你的要求并在你公司呆久。所以要慎用。
首先應(yīng)分情況來細(xì)說，公司如果有在發(fā)展，個(gè)人平時(shí)也努力上進(jìn)，個(gè)人覺得還是不應(yīng)該頻繁跳槽。以辦公室人員來講，都說三年才能為公司做出貢獻(xiàn)，第一年，別人怎么做，你照做，第二年，相比第一年，有了思路，要有自己的想法，第三年，要能提出改革意見，才開始要能為企業(yè)做出貢獻(xiàn)的時(shí)候，你就要跳槽。當(dāng)然，跳槽不是不好，頻繁跳肯定有問題。
你的得力助手(下屬)要跳槽,你該怎樣挽留?
根據(jù)“上班族離職原因調(diào)查”發(fā)現(xiàn)，超過一半以上的上班族離職時(shí)，不會(huì)跟*說實(shí)話，多半是用“個(gè)人生涯規(guī)劃、家庭因素、要進(jìn)修念書”等作為離職的主要理由。調(diào)查也發(fā)現(xiàn)，真正導(dǎo)致上班族離職的前三大主因是：待遇低/福利差、公司制度不佳、工作沒有成就感，與臺(tái)面上的理由大不相同。
身為老板與*，看到員工的離職單放在桌上時(shí)，一定要思考如何做好離職管理，比如通過離職面談，深入了解下屬離職的真正原因，并作為改善公司管理制度及留才的參考，而不是草率簽字批準(zhǔn)了事。 ◎文/火剛
失敗案例
百般挽留萬般不舍也留不住得力助手
王老板在2005年開始創(chuàng)業(yè)的時(shí)候，招了兩名大學(xué)生。初試、面試、復(fù)試……為了能招到兩個(gè)中意的得力助手王老板費(fèi)了不少心思。起初王老板是想找個(gè)有經(jīng)驗(yàn)的“老人”，可以很快為自己幫上忙，但想想還是算了，第一自己剛創(chuàng)業(yè)，資金緊張，價(jià)錢開不起；第二，總感覺不是很可靠，今天被自己挖過來，明天也可能被別人挖走，而且大學(xué)生悟性高，潛力更大。
所以，王老板考慮再三還是想自己培養(yǎng)忠于自己企業(yè)的得力助手。王老板也知道，再好的人，也不能虧待人家，人總是要將心比心的。自從兩人進(jìn)來以后，王老板不僅是盡心盡力的培養(yǎng)，工資也是能多就盡量多給點(diǎn)。而兩個(gè)小伙子也是肯學(xué)上進(jìn)，盡心盡力地工作，為老板分擔(dān)了不少壓力。
2006年，王老板根據(jù)一年的考核，結(jié)合公司發(fā)展的實(shí)際情況，決定放棄一名大學(xué)生。他知道這一年來大家都在努力、都在付出，但自己作為公司的老板，必須從公司的角度考慮問題。
從這以后王老板對(duì)留下來的這個(gè)大學(xué)生更器重了，而他也更加努力，成為王老板的得力助手，甚至讓王老板感覺不可或缺了。然而，沒過多久這位深得王老板器重的大學(xué)生卻堅(jiān)決地提出了辭職，愿因很簡(jiǎn)單，一家知名的大企業(yè)花了高薪來挖他，而他自己也有著很大的生活壓力必須要有更高的薪水。
雖然百般挽留，哪怕是就留兩個(gè)月讓自己過渡一下，也被斷然拒絕，更后他臨走時(shí)還說了一句話：“你當(dāng)初為了公司利益辭退了我的同學(xué)，我今天為了我的利益選擇了辭職，我們都是為了自己的生活……”
專家分析：王老板不知道自己做錯(cuò)了什么，想想員工也沒做錯(cuò)什么，想想自己這么多年對(duì)他的苦心栽培，王老板實(shí)在是無法理解……
老板可以放棄不能給自己帶來價(jià)值的員工，員工也可以選擇可以給自己更大利益的企業(yè)。想要留住優(yōu)秀員工，一定要了解他們的心聲與癥結(jié)所在。如果通過各種方式，仍無法留住員工的心，建議老板和*，不要將員工的離職視為一種背叛，應(yīng)該寬大的祝福他有一份更好的工作。而離職員工也應(yīng)抱持著感恩的心，因?yàn)槭沁@家公司給予你發(fā)揮的機(jī)會(huì)和舞臺(tái)，讓你累積工作經(jīng)歷，才有這些成就，幫助你找到新的工作。無論是老板和員工，都應(yīng)彼此珍惜過去這一段共事的緣分。
成功案例
*嫌公司待遇低欲辭職老總妙計(jì)挽留得力干將
“總經(jīng)理，我覺得自己還是比較適合這個(gè)崗位，我還是收回辭職報(bào)告吧！”臨近下班時(shí)，財(cái)務(wù)部李經(jīng)理誠(chéng)懇地向老總撤回了他的辭職申請(qǐng)。而李經(jīng)理之所以心悅誠(chéng)服地留下來，全是因?yàn)槔峡傋屍溆H自進(jìn)行的一場(chǎng) “醉翁之意不在酒”的招聘。
2003年，小李從一所專科院校畢業(yè)后進(jìn)入了該公司任職。由于他扎實(shí)肯干，很快就成為了公司的業(yè)務(wù)骨干，并于2006年底升為公司財(cái)務(wù)部經(jīng)理。盡管如此，李經(jīng)理對(duì)現(xiàn)有的薪水仍不滿足。
于是，李經(jīng)理向老總提出了加薪的要求，老總回答道：“我對(duì)你的要求表示理解，也一定會(huì)慎重考慮的?！笨梢粋€(gè)月過去了依然未見老總有相應(yīng)的舉動(dòng)，加之朋友勸他：“你這么能干，不如辭職另覓高枝。”因此李經(jīng)理下定辭職的決心，向老總呈交了辭職申請(qǐng)。
老總在接到辭職申請(qǐng)后，笑著對(duì)李經(jīng)理說：“小李，既然你要走，我也不強(qiáng)求。不過，我想請(qǐng)你在走之前，替我找好接任者，整個(gè)招聘都由你來負(fù)責(zé)?！崩罱?jīng)理不假思索地答應(yīng)了。
在接下來的兩周里，李經(jīng)理先在報(bào)紙和網(wǎng)站上刊登了招聘廣告，然后親自挑選應(yīng)聘資料，再面試招人。而就在招聘的過程中，李經(jīng)理受到了極大的“刺激”：財(cái)務(wù)部經(jīng)理的崗位，竟然吸引了眾多工作經(jīng)驗(yàn)豐富的本科生，甚至碩士研究生前來應(yīng)聘，而且他們對(duì)待遇的期望值也非常保守。問及原因時(shí)，他們很自然地說：“這是才市行情啊！”
經(jīng)歷此事后的李經(jīng)理漸漸意識(shí)到：自己資歷不深、學(xué)歷不高，憑什么提額外要求呢？還是踏踏實(shí)實(shí)地把自己的本職工作做好吧！經(jīng)過慎重考慮后，他在向老總匯報(bào)招聘結(jié)果時(shí)，表明了自己愿意繼續(xù)留在公司的想法，老總欣然應(yīng)允。
臨走時(shí)，老總鼓勵(lì)道：“現(xiàn)在公司還在創(chuàng)業(yè)期，一時(shí)還難以給大家漲工資，等情況好轉(zhuǎn)，公司一定不會(huì)虧待大家的?！甭犃T此言，李經(jīng)理連連點(diǎn)頭。
專家分析：待遇低福利差，有時(shí)是個(gè)人的主觀感受，也跟個(gè)人績(jī)效表現(xiàn)有關(guān)。員工若是嫌薪水太少而打算離職，應(yīng)先檢視其績(jī)效表現(xiàn)如何，若薪水的確偏低，或許加薪是留才的方式。也有可能是大環(huán)境因素，以致公司無法加薪。這時(shí)，老板或*更要鼓勵(lì)員工留下來繼續(xù)和公司一起打拼，創(chuàng)造佳績(jī)，以便為自己加薪、爭(zhēng)取更好待遇。
得力員工要離職，該如何挽留？
得力員工辭職，對(duì)于公司和員工自己都是一筆很大的損失。對(duì)公司來講，失去了一位能為公司創(chuàng)造價(jià)值、又懂公司文化的重要人才；對(duì)于員工來說，換一個(gè)環(huán)境也許很多東西都需要從頭開始，只要從頭開始就會(huì)有很多的不確定性。這樣重要的員工辭職，公司肯定是要挽留的，但如何挽留？那就得先弄清楚員工為什么辭職！職場(chǎng)上，員工跳槽是再正常不過的事情了。員工離職無外乎這幾個(gè)理由：薪酬低，不開心，成長(zhǎng)不了了。能力強(qiáng)的員工，可以為公司創(chuàng)造更多價(jià)值，但同時(shí)也會(huì)面臨更多選擇的空間，對(duì)這類型員工更好是重點(diǎn)培養(yǎng)，至少給予行業(yè)中等偏上的待遇和職級(jí)，做好人才的培養(yǎng)規(guī)劃，這樣可以降低人才流失率。如果真到了離職這一步，先當(dāng)弄清楚他們離職的原因，在針對(duì)性的挽留。
工資方面，很多時(shí)候牽一發(fā)和動(dòng)全身，滿足他的同時(shí)，也應(yīng)該注意更多同事的發(fā)展，建議增加激勵(lì)成都，引入員工持股來進(jìn)行挽留；很多人工作工資是一方面，還圖個(gè)開心，如果工作不順?biāo)斓臅r(shí)候，就會(huì)產(chǎn)生離職的念頭，建議深入溝通一次，可進(jìn)行崗位上的調(diào)換；平臺(tái)這是比較麻煩的，當(dāng)他看到更大的平臺(tái)后，一般很難挽留下來，只能試著給他更高的職級(jí)。我在這里特別想提醒一句：如果出現(xiàn)得力人才的流失，可能會(huì)對(duì)你的公司造成更大的不確定性。第一個(gè)不確定性來自于他手中說掌握的資源，這些資源如果被他一起帶走，會(huì)不會(huì)讓公司承受難以估量的損失呢？第二個(gè)不確定來自于他在公司的人脈，他走的時(shí)候會(huì)帶走哪些人？他的離開會(huì)不會(huì)引起其他得力人才多米諾骨牌式的離開？這兩種情況，我都親身經(jīng)歷過，而且原公司隨著人才的流失一蹶不振，建議老板們多關(guān)心核心人才的成長(zhǎng)吧，畢竟，他們創(chuàng)造的價(jià)值和效益，遠(yuǎn)遠(yuǎn)超出你們所付給他們的報(bào)酬。
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