【緒言】手下離職怎么挽回？手下人辭職怎么說？老司機(jī)告訴你，答案往下看“手下離職怎么挽回”的內(nèi)容如下：
情感目錄一覽：
非常得力的下屬要離職該怎么挽回？
當(dāng)員工提出離職，那么他所說的理由大概率不是真正的離職理由，應(yīng)該要抱著理解的態(tài)度，不要太早下結(jié)論，而是在了解他的真實想法之后再做行動。
1、找一個合適的時間，面對面談一下，更好是私密的空間，引導(dǎo)對方說出內(nèi)心真實的想法，談話時間不宜太長，30分鐘至1小時為佳，因為時間過長，可能會讓對方產(chǎn)生負(fù)面情緒。
引導(dǎo)對方說出自己的真實想法，決不能將自身的想法強(qiáng)加給對方，不能自己先預(yù)設(shè)一些情況，然后提一些問題，多用開放式問題，即“工作后感覺怎么樣”、“現(xiàn)在有什么事讓你不開心”等，就算是跳槽，相信員工也愿意盡可能多地告訴你他的想法，這樣你在談話中，不僅可以了解員工對企業(yè)的意見，還可能知道員工想要跳槽的公司的某些情況。當(dāng)經(jīng)歷以上長時間的面談之后，員工已經(jīng)逐漸明晰了自己的想法，你也大致了解了員工是否真的想離職，以及想離職的原因了，想要針對性的做出挽留措施也比較容易了，
2、如果是情緒的問題，那么跟你談過以后相信也會有所改善，重新投入工作也不是很難，如果是待遇問題，可以衡量一下，適當(dāng)?shù)奶嵘龁T工的薪資待遇。
需要注意的是，你不能總寄希望于用更好的條件進(jìn)行挽留，除非該員工離職將造成巨大損失。因為這可能會讓員工意識到你一直對他有所保留，他以后可能還會以辭職來威脅，作為未來獲得更高薪水的方法。
想要留住得力員工，只有一個更直接的辦法那就是升職加薪，除了這個辦法外我沒有想到其他更好的辦法。
因為我們普通人家大部分要養(yǎng)家糊口，得力員工辭職無非就是工資低和工作壓力大這兩個重要因素。
作為領(lǐng)導(dǎo)來說要做到如下4點，就可以找到員工離職的原因，那么對癥下藥就好了。
1.找一個合適的時間跟員工聊一下，先了解一下他離職的主要原因是什么。
2.承諾給得力員工升職加薪的機(jī)會，并且要落實到位，切莫只打雷不下雨。
3.自己先去了解是否員工工作量太大，與工資不成正比，適當(dāng)少安排一些工作。
4.如果你跟得力員工比較聊得來，那么就請他吃一頓飯，動之以情曉之以理。
擴(kuò)展資料：如何避免公司人員的流失
1.工廠的人事部設(shè)一個員工群，讓大家感覺得有問題可以找到人來解決。
2.定期發(fā)一份關(guān)于工資及加班時長的調(diào)查表給員工，收集一下他們的意見，然后再匯總一下上交人事*。如發(fā)現(xiàn)有問題的應(yīng)該站在雙方的立場上折中解決。
3.節(jié)假日工廠多組織員工參加一些集體活動，讓員工感覺得到以廠為家。
4.工廠應(yīng)該拿出一部份獎金來激勵一些想往上提升學(xué)歷的人員，如工廠為他們提供培訓(xùn)的機(jī)會或者為他們繳納學(xué)費(fèi)去外面繼續(xù)學(xué)習(xí)知識和新技能。
離職員工怎么挽留
離職員工怎么挽留
離職員工怎么挽留，公司的每一位辭職者都要與人事經(jīng)理進(jìn)行接觸，這對人事經(jīng)理來說是一個非常好的挽留員工的機(jī)會。在辭職的員工中，有些員工是很容易挽留的，那么來看看離職員工怎么挽留吧。
離職員工怎么挽留1
1、分析員工辭職的原因
對于一些辭職的員工，一定要先分析其為什么要辭職，辭職的原因到底有哪些，是薪資不匹配，還是工作壓力大，還是其他的原因，這樣才能夠找到解決方法。
2、是否已經(jīng)找到工作
如果辭職員工已經(jīng)找到了工作，這個時候多半是鐵了心要辭職，這個時候要想挽留住他留下，就要徹底地與員工溝通，給出他想要的條件。
3、給出薪資上的調(diào)整
對于大部分員工的辭職，都是因為薪資的不匹配導(dǎo)致，這個時候如果通過薪資上的調(diào)整，就可以將員工留下， 但是前提是要分析這個員工的價值，值不值得留下。
4、給予提升的發(fā)展平臺
有一部分員工辭職，是因為在工作中找不到存在的價值，這個時候為了穩(wěn)住員工的辭職的心，可以給予更多的任務(wù)，讓員工感到被需要的價值，并給于一定的發(fā)展空間來挽留。
5、工作壓力適當(dāng)調(diào)整
有很多員工辭職，是因為自己的工作壓力過大，難以承受所致，這個時候可以先從心理上給予一些安慰，告訴他正是因為有了壓力才能夠讓自己變得更加優(yōu)秀，另外也開始調(diào)整工作頻率，讓員工真切感受到公司的關(guān)懷。
離職員工怎么挽留2
方法一：培養(yǎng)員工能力，發(fā)現(xiàn)他們優(yōu)點
1、給一些有點難度的任務(wù)，讓下屬去執(zhí)行，鍛煉他們的工作能力和協(xié)調(diào)能力。然后從中幫助做講解和指引，讓下屬心甘情愿去學(xué)，增強(qiáng)他們的自信心。
2、90后一般薪資都不是大問題，平時多灌輸這類思想，要想加工資，多做業(yè)績，加薪是在工作能力和業(yè)績提高為前提。公司重視業(yè)績，不看論資排輩。
3、善于發(fā)現(xiàn)下屬優(yōu)點，隔段時間表揚(yáng)下。他們會很高興，認(rèn)為領(lǐng)導(dǎo)很關(guān)注他們，得到領(lǐng)導(dǎo)得表揚(yáng)，比漲工資會更有激勵作用。
4、如果一年時間接觸下來，發(fā)現(xiàn)下屬不值得去培養(yǎng)，趁早放手。公司是讓他們做事的，要留下培養(yǎng)有潛力的員工。
方法二：分析好下屬的需求點，對癥下藥
現(xiàn)在的人對工作很有追求，既想學(xué)到本職位的內(nèi)容，還想學(xué)習(xí)其他的東西，來提升自己的綜合能力，更可以為其今后的跳槽擇業(yè)增加砝碼。所以能分清員工是否是因為這方面的原因而跳槽，針對下藥就行了。
方法三：教他們認(rèn)清自己
想跳槽本身沒有錯，人往高處走，但是走之前，教應(yīng)該認(rèn)清自己，分析離職的真正原因，并幫他們根據(jù)自己自身的條件分析下家，好聚好散，去招適合自己企業(yè)的員工。
方法四：薪資有沒有給到位，有沒有讓員工受委屈
員工的離職原因很多，只有兩點更真實：錢，沒給到位；心，委屈了。有的員工是潛力股，在工作中提升很快，還有一些笨鳥先飛的，經(jīng)過自己不斷的努力做到更好，這些員工要適當(dāng)?shù)募有剑屗麄兛吹焦緦λ麄兡芰团Φ恼J(rèn)可和獎勵，提高員工的積極性。
歸根到底，要善于總結(jié)離職原因，樂于反省，從離職交談中獲得寶貴信息。人性本善，員工要走還費(fèi)盡心思找靠譜的理由，就是為給你留面子，不想說穿你的管理有多爛、他對你已失望透頂。
離職員工怎么挽留3
1、分析員工被“挖”的原因
（1）設(shè)想一：是否早就有換工作的想法，但一直都沒遇到合適的工作機(jī)會，對現(xiàn)在的工作也是敷衍了事，很難全身心的投入；
（2）設(shè)想二：對公司有感情，做事也用心，確實因為房貸、車貸經(jīng)濟(jì)壓力特別大，入不敷出，目前的工作工資低于同行的水平；
（3）設(shè)想三：想找自己玩得來的朋友在一起，對方公司有自己以前特別熟悉的同事，玩得也挺來，給的薪水雖然和現(xiàn)在差不多，但是礙于朋友情面選擇離職；
（4）設(shè)想四：對方給出來的薪酬水平、福利條件比目前的工作高出很多，禁不住誘惑，選擇離職；
（5）設(shè)想五：對方公司是一家新成立的公司，招聘的崗位眾多，晉升空間大，平臺夠?qū)拸V，選擇離職。
2、解決被“挖”的問題與對策
（1）對于設(shè)想一的離職人員：
目前實際工作已經(jīng)在混日子、打醬油，身在曹營，心在漢，對公司已經(jīng)沒有感情，對于這一類人員我們只能選擇好走不送，因為即使挽留，過不了多久也會選擇離職。
（2）對于設(shè)想二的離職人員：家庭經(jīng)濟(jì)壓力大，金錢需求大，對公司有感情，做事也用心：
① 穩(wěn)住胃：對于挖墻腳公司給出的高薪，已經(jīng)吊起了員工的胃口，我們與員工的溝通重點就是要“穩(wěn)住胃”，與其溝通公司目前的經(jīng)營狀況、未來的定位與年底調(diào)薪計劃，以及公司對你未來的定位與晉升；多往公司目前的優(yōu)勢交談。
② 穩(wěn)住心：談完后應(yīng)該多委派工作任務(wù)，讓其增加重視感與信任感；
③ 穩(wěn)住腳：對于這類經(jīng)濟(jì)壓力大的員工離職，前面2個步湊雖然非常重要，但是員工走不走還得穩(wěn)住腳，HR應(yīng)該私下和總經(jīng)理溝通看該員工對公司做出的貢獻(xiàn)與價值，能否符合調(diào)薪條件，如果達(dá)到了，可以把調(diào)薪時間提前，盡量先穩(wěn)住該關(guān)鍵員工的腳，然后再做后續(xù)安排與培養(yǎng)。
（3）對于設(shè)想三的離職人員：雖然挖墻角的公司沒有開出比目前高的工資，但有自己熟悉的朋友在里面上班：
① 不缺錢：
上班更加看重公司氛圍與周圍同事之間的感情，不想承擔(dān)很大的工作壓力，對于這類員工公司可留可不留，留的原因是這類員工一般安排的工作能夠按時按質(zhì)按量的完成，不留的原因是絕不愿意承擔(dān)本職工作以外的工作，同時對于加班也不是非常樂意；
② 挽留對策：
1 職場是一個爭權(quán)奪利的`地方，對于更好的朋友也會有利益的沖突，舉幾個實際例子，例如：某某同事之前和朋友一起在某個公司上班，后面因為某個調(diào)薪的事情不歡而散，沒有永遠(yuǎn)的朋友，只有永遠(yuǎn)的利益等；
2 強(qiáng)調(diào)目前公司組織架構(gòu)扁平，人員簡單，沒有勾心斗角，各自履行各自的職責(zé)。
（4）對于設(shè)想四的離職人員：對方給出來的薪酬水平、福利條件比目前的工作高出很多的離職員工：
① 實話：留住很難，但是不得不聊，因為還是有希望；
② 一切面談從“付出與回報成正比”的角度出發(fā)：目前公司的工作壓力相對較小，加班的頻率也很少，各類福利也齊全；對方公司加班頻率很大，而且工資都是包干制，不額外發(fā)放加班工資，有些員工11-12點下班都是家常便飯，多強(qiáng)調(diào)目前公司的工作氛圍與優(yōu)勢；
（5）對于設(shè)想五的離職人員：對方公司是一家新成立的公司，招聘的崗位眾多，晉升空間大，平臺夠?qū)拸V，選擇離職。
① 從自己在一家初創(chuàng)型企業(yè)上班經(jīng)驗解說：初創(chuàng)型公司前期資金投入量大，工資的發(fā)放不會像走上正軌的公司及時，雖然是管理崗位，但也許是光桿司令，一個人分擔(dān)幾個人的工作任務(wù)與責(zé)任，工作開展難度大。
② 水漲船高：目前公司的發(fā)展已經(jīng)越來越快，市場份額也越來越大，公司一旦擴(kuò)大，水位上漲，坐在船上的我們工資、職位都會得到明顯的提升。
俗話說：命中注定是你的終究是你的，不是你的強(qiáng)留也沒用，人員上千的公司每天人員進(jìn)進(jìn)出出是習(xí)以為常，對于想要離職的員工，HR能做的就是做好自己的挽留工作，要是人家鐵了心就是要走，那也只能隨緣了。
但是對于一些優(yōu)秀、骨干員工的流失，考慮到可能會對公司業(yè)務(wù)造成一些影響，HR還是得做好預(yù)防跟補(bǔ)救措施，比如健全公司人才儲備機(jī)制，提前做好候選人資料庫以備不時之需。
已經(jīng)遞交辭職信了，怎么挽留呢？
已經(jīng)遞交辭職信，又不想離職了，這事兒我曾經(jīng)有個下屬干過，而且我甚至都已經(jīng)找好了工作交接人。
但結(jié)果是什么呢？她過來找我說不想離職了，我立即就答應(yīng)了她，就像她當(dāng)初提離職說要跟男朋友一起回老家，我也沒有假惺惺挽留，直接答應(yīng)了她的離職一樣。
我說這個案例是想說，不用太有心理負(fù)擔(dān)，不想辭職就趕緊跟領(lǐng)導(dǎo)說，只要自己平時工作表現(xiàn)好，公司為我們的離職還沒有做出實質(zhì)性的安排，挽回的可能性還是很大的。
那具體要怎么做呢？
一、第一時間找領(lǐng)導(dǎo)溝通說明情況
提了辭職，之后又不想離職了，更好的解釋辦法，就是辭職的原因不存在了。
比如我一開頭提過的我之前自己下屬的例子，她提離職的時候，說的理由是男朋友工作變動需要回老家，她準(zhǔn)備一起回。跟我說的不打算辭職的理由，是男朋友的工作有了新的變化，不回了，她也就不回了。
這樣的理由無懈可擊，我當(dāng)然就沒有多余顧慮，馬上就同意了。
所以，想一想自己當(dāng)初在辭職時講的是什么原因，如果可以說辭職的理由不存在了，那就直接這樣解釋更好，比如當(dāng)初說要跟朋友一起創(chuàng)業(yè)、要回老家發(fā)展，等等；
如果當(dāng)初說的理由比較模糊，諸如“個人原因”，那就可以詳細(xì)一點告訴領(lǐng)導(dǎo)自己具體是怎么考慮的，發(fā)生了什么變化，讓自己準(zhǔn)備繼續(xù)留在公司工作；
而如果當(dāng)初提離職時，說的是領(lǐng)導(dǎo)不太容易拒絕的理由，比如想換一個職業(yè)、換一個崗位等，則可以告訴領(lǐng)導(dǎo)，在這個原因之外，還有什么理由，那個理由發(fā)生了變化，而自己當(dāng)初說的理由，并不是真實理由。
只有這樣，才能夠讓領(lǐng)導(dǎo)解除部分顧慮：萬一沒過幾天，你又提離職怎么辦？
二、了解公司和領(lǐng)導(dǎo)為我們的離職做了哪些準(zhǔn)備工作，主動減少損失和影響
收到員工的辭職信之后，作為管理者，如果挽留無望，接下來就會思考，辭職人的工作要如何安排。
一般來說，主要有兩個途徑：
一個是物色一個新人來交接工作，可能是去外面招聘一個新人，也可能是直接在公司內(nèi)部做一個競聘；
另外一個途徑是將辭職者的工作職責(zé)進(jìn)行分拆，然后分配給不同的下屬，有時候自己也承擔(dān)一部分。
如果領(lǐng)導(dǎo)同意了撤回辭職信的請求，我們自己應(yīng)該主動去溝通協(xié)調(diào)好各方，盡量不要讓領(lǐng)導(dǎo)和其他同事再為這件事花費(fèi)更多精力和時間。
比如，如果HR部門已經(jīng)把招聘信息發(fā)出去了，主動去跟HR溝通終止崗位的招聘；如果已經(jīng)在與部門同事交接工作，停止交接，自己繼續(xù)承擔(dān)起原來擔(dān)任的所有工作。
三、如果領(lǐng)導(dǎo)拒絕，交接好工作尋找新的工作機(jī)會
不管怎么說，如果一個人已經(jīng)遞交了辭職信，除了少數(shù)特殊原因之外，基本都是對這份工作有很多不滿的地方。
如果中途糾結(jié)不想離職，找領(lǐng)導(dǎo)溝通后被回絕，那基本也可以判斷，領(lǐng)導(dǎo)更自己也有諸多不滿的地方。
這種情況下，不建議想盡辦法留下，而是直接尋找新的工作機(jī)會，按照原來的計劃離職走人。
因為即便勉強(qiáng)留下，大概率還是會在不久的將來再次離職，這是我這么多年HR經(jīng)歷中看到的規(guī)律。
非常得力的下屬要離職，該如何挽回？
春節(jié)后是離職高峰期，大家都通過這個時間為自己贏取職場上的華麗轉(zhuǎn)身，找到滿意的工作之后，接下來就是提出離職了，作為員工，雖然在職時對公司有諸多的不滿，但是真正到了離職的時候，也還是有些不舍和糾結(jié)，特別是面對直屬領(lǐng)導(dǎo)的挽留之時，則更加糾結(jié)
那么作為領(lǐng)導(dǎo)該怎么挽留員工，作為員工又面對了領(lǐng)導(dǎo)的怎樣挽留呢？
一、領(lǐng)導(dǎo)挽留員工的首要方式是請吃飯。
沒有什么比在飯桌上更好聊話題的場合了，在這樣的場合之下，大家更加坦誠相待，彼此在放松的環(huán)境之下，比較輕松自然的說出自己的真實想法，領(lǐng)導(dǎo)對員工予以挽留，員工對領(lǐng)導(dǎo)說出離職真實原因。
都說吃了別人的嘴軟，員工因為一餐飯和領(lǐng)導(dǎo)的坦誠相待，能感受到領(lǐng)導(dǎo)的厚愛，如果是對領(lǐng)導(dǎo)有成見而離職的人很可能因為這樣的一次機(jī)會而對離職重新進(jìn)行審視，也說不定就此改變了離職的想法。
請吃飯不是目的，而是表達(dá)態(tài)度，只要態(tài)度足夠好，沒什么不能解決的。
二、領(lǐng)導(dǎo)挽留員工的重要方式是解決問題。
一個領(lǐng)導(dǎo)如果能知曉員工離職的真實原因，并且能解決這個原因，那才是挽留員工更大的誠意。
如果員工覺得工作壓力大，那就給他調(diào)整工作內(nèi)容，分?jǐn)偣ぷ鳎?/p>
如果員工是因為工資太低，那看就更大的能力給員工調(diào)整工資，達(dá)到他所期望的額度；
如果員工認(rèn)為領(lǐng)導(dǎo)處理事情不公平，那就給員工道歉，解釋原因并予以調(diào)整。
作為領(lǐng)導(dǎo)，盡可能的在自己權(quán)限范圍內(nèi)，能解決和能爭取解決的都幫員工解決掉。
三、領(lǐng)導(dǎo)無能為力的時候，就給員工自由，讓員工去飛吧。
如果員工的離職是因為客觀原因，比如需要變換工作城市，或者到新的公司工資已經(jīng)到達(dá)了無法企及的高度，又或者員工去了比現(xiàn)有公司高幾個維度的好公司……那就開心的祝福員工去飛吧，闖出更好的一片天。
與其挽留，不如成全員工，員工也會感激的，擋人財路和發(fā)展的事情還是少做為好。
作為領(lǐng)導(dǎo)，面對得力員工辭職，肯定是損失的，但是領(lǐng)導(dǎo)也要有自己的格局，做自己力所能及的事情。
作為員工，你面對過領(lǐng)導(dǎo)的哪些挽留方式？
離職員工如何挽留
離職員工如何挽留
離職員工如何挽留， 對于值得挽留的員工，要怎么做才是有效的挽留呢，隨著社會的發(fā)展，人才市場的流動性是很大的，那么我們要怎么樣挽留住人才來減少公司的損失呢，離職員工如何挽留。
離職員工如何挽留1
分析員工辭職的原因
對于一些辭職的員工，一定要先分析其為什么要辭職，辭職的原因到底有哪些，是薪資不匹配，還是工作壓力大，還是其他的原因，這樣才能夠找到解決方法。
是否已經(jīng)找到工作
如果辭職員工已經(jīng)找到了工作，這個時候多半是鐵了心要辭職，這個時候要想挽留住他留下，就要徹底地與員工溝通，給出他想要的條件。
給出薪資上的調(diào)整
對于大部分員工的辭職，都是因為薪資的不匹配導(dǎo)致，這個時候如果通過薪資上的調(diào)整，就可以將員工留下， 但是前提是要分析這個員工的價值，值不值得留下。
給予提升的發(fā)展平臺
有一部分員工辭職，是因為在工作中找不到存在的價值，這個時候為了穩(wěn)住員工的辭職的心，可以給予更多的任務(wù)，讓員工感到被需要的價值，并給于一定的發(fā)展空間來挽留。
工作壓力適當(dāng)調(diào)整
有很多員工辭職，是因為自己的工作壓力過大，難以承受所致，這個時候可以先從心理上給予一些安慰，告訴他正是因為有了壓力才能夠讓自己變得更加優(yōu)秀，另外也開始調(diào)整工作頻率，讓員工真切感受到公司的關(guān)懷。
其實對于員工來說，在一家公司的穩(wěn)定主要取決于這家公司的薪資待遇及發(fā)展前途，如果中兩點都很難滿足，必然不會穩(wěn)定企業(yè)的人才，HR一定要明白這些道理，然后才能夠幫助企業(yè)儲備更多人才，避免更多的人才流失。
離職員工如何挽留2
員工們在公司工作，本質(zhì)上是一種潛在的交易行為，他的商品是自己提供的效益減去所帶來的損失，這點畢竟明晰，不需要去發(fā)現(xiàn)。然而，你所用來交換的商品，即他所需求的交換品，卻不是那么顯而易見，這就需要你去發(fā)掘。
1、翻看該員工的檔案資料
2、找與其親近的員工單獨談話了解情況
3、找該員工單獨談話了解情況
目的就是找到該員工更初進(jìn)公司的動機(jī)，發(fā)現(xiàn)他所尋求的東西是什么。一般來說普遍點的有以下：
1、金錢
2、工作相關(guān)經(jīng)歷經(jīng)驗
3、提升機(jī)會
4、自我價值的實現(xiàn)
5、新鮮感
或者是復(fù)合的需求，他有這種需求，那么有以下三種可能。
一、你一點點給他，他就會留在這里，感覺到自己有發(fā)展空間，在實現(xiàn)著這個目標(biāo)，樂意奉獻(xiàn)自己的時間精力。
二、你不能給他給予這種需求的滿足，他覺得自己沒什么留下的理由和動力，就走人了。
三、但是你一次給過頭了，給夠了也不可，他覺得得到了，完成了，沒有什么可以繼續(xù)發(fā)展和呆在這里的理由了，就會考慮去一個可以繼續(xù)發(fā)展的地方工作，或者就是成為職場橡皮人，開始混日子，完任務(wù)，沒什么激情動力了。
發(fā)掘出人們需要的東西，并且讓他們了解，只有你能提供給他滿足這些需求的更好途徑，他們就會為你做事情來完成這個潛在的交易。
現(xiàn)在你的員工要走，如果不是個人與其他員工相處出現(xiàn)問題，家庭問題等不可抗拒外部原因，通常都是他需求的滿足方面出問題了，表明你需要調(diào)整。
那么如何調(diào)整呢？按上面提出的方法了解他更初的需求和動機(jī)，就跟他溝通，要注意溝通技巧，首先要表明你理解對方的處境和困難，其次你要表明你的立場：你還是希望他能留下來，接著來給出你能給的待遇條件，問他的看法和條件要求，進(jìn)入談判環(huán)節(jié)，談判完，是放是留，以后如何，也就明晰了。
離職員工如何挽留3
1、反應(yīng)要快！
在收員工尤其企業(yè)不希望流走的關(guān)鍵員工的辭職報告后，應(yīng)在更短時間（建議5-10分鐘）內(nèi)做出反應(yīng)（如中止會議及手頭的日常工作和事務(wù)等）。任何延誤將會使員工辭職的決心更強(qiáng)，企業(yè)挽回的可能性更小。
企業(yè)管理者應(yīng)認(rèn)識到?jīng)]有任何一件日常工作比對提出辭職的關(guān)鍵員工立即做出反應(yīng)更為重要。這樣做有兩個目的， 一是向辭職員工表明員工在管理者心目中比日常工作更為重要；
二是在員工更后下定不可逆轉(zhuǎn)的決心前，公司管理者有更大的機(jī)會去改變員工的想法。如果管理者能快速做出反應(yīng)，那么主動權(quán)就掌握在管理者手中。
2、保密消息
將員工辭職的消息嚴(yán)密封鎖或盡更大可能將員工辭職的消息縮小在更有限的范圍內(nèi)對辭職員工本人和管理者雙方都很重要。對員工來說，為其在日后改變辭職想法繼續(xù)留在企業(yè)消除了一個障礙，否則這個障礙會影響他改變主意的決心。
如果企業(yè)其他員工不知有人辭職，一方面可以避免辭職員工今后面對公開反悔的尷尬處境，另一方面也可避免員工辭職（即使更后留下）給企業(yè)帶來的負(fù)面影響（如士氣等）以及避免讓其他員工去猜想企業(yè)為挽留員工做出的讓步或答應(yīng)的條件，以防其他員工日后仿效。
而對企業(yè)本身來講，在辭職消息公布以前，企業(yè)更有回旋余地。
3、立即通知更高管理層
4、聆聽員工心聲
管理者（一般為1-2人且為辭職員工信得過的人員）要立即約好辭職員工，找一個環(huán)境比較幽雅（以防企業(yè)其它敏感性強(qiáng)的員工察覺）的地方進(jìn)行交談，并仔細(xì)聆聽和記錄，以找出員工辭職的真正原因，
如是非企業(yè)因素（讀書、異地搬遷、出國等）還是企業(yè)因素等（工作環(huán)境、待遇、人際關(guān)系、工作節(jié)奏、企業(yè)或個人的發(fā)展前景和機(jī)會等）。另一方面，要盡更大可能了解清楚員工要去的下一個企業(yè)向辭職員工提供的且員工為此動心的條件。
所有這些顯然是隨后說服員工改變主意或制訂挽留方案的關(guān)鍵。管理者了解的內(nèi)容應(yīng)如實向上一級*匯報，即使了解的內(nèi)容中有對其他經(jīng)理或辭職員工*的微詞。
5、制訂挽留方案
一旦精確的資料收集完，企業(yè)的管理者就要坐下來，在本企業(yè)政策和資源許可的范圍內(nèi)針對了解到的員工辭職的原因制定一個挽留方案。
員工辭職通常有兩個并存的原因，一個企業(yè)內(nèi)部的推力，即如前所述的由企業(yè)本身因素造成的；另一個是來自另一家企業(yè)的拉力，此時，辭職員工往往會感到自家園內(nèi)的草不如人家園內(nèi)的綠。一個有針對性的成功的挽留方案必須包括兩方面的內(nèi)容，
一是要針對員工辭職的原因盡可能給予切實的解決。企業(yè)管理者一定要找出并確定員工眾多辭職原因中的主導(dǎo)原因。只有找到主導(dǎo)原因并給予解決，其他次要原因就基本能迎刃而解。 如有些次要原因在短期內(nèi)無法解決，企業(yè)管理者應(yīng)給予合理的解釋，
以求得員工的理解。二是管理者要根據(jù)掌握的員工要去的下一個企業(yè)的`情況與員工及時溝通交流，并從第三者角度應(yīng)用t型分析法與員工一起分析現(xiàn)在企業(yè)和下一個企業(yè)各自的強(qiáng)項與弱項。為達(dá)到挽留的目的，
有針對性的挽留方案應(yīng)在員工提出辭職后的48小時內(nèi)出爐。同時企業(yè)更高管理層應(yīng)對公司的總的留人方案進(jìn)行檢討，如有必要，立即修訂公布。這樣，可以消除辭職員工的懷疑，增強(qiáng)其留下的決心。
6、竭盡全力，贏得勝利
一旦仔細(xì)規(guī)劃的挽回方案在手，管理者就要竭盡全力，贏回員工。首先管理者的快速反應(yīng)使辭職員工明白自己的離職是很大的一件事；其次，企業(yè)管理者應(yīng)真誠地向員工表達(dá)他的留下對企業(yè)是重要而有意義的；
再者，管理者應(yīng)表達(dá)引起辭職的一些企業(yè)因素企業(yè)正在著手落實解決。另外，如需要或合適，公司管理者可以邀請員工在下班后去外面餐廳用餐， 相關(guān)管理人員也應(yīng)參加。 如員工的辭職或更終的去留與員工的家庭中的某位成員有關(guān)
（如配偶），那么應(yīng)邀請該位家庭成員一同參加，并向他/她作好必要的游說工作。
7、解決員工的問題，把他爭取回來
如挽留方案制定及時并確實糾正了令員工心猿意馬的問題，那么，改變員工辭職的念頭基本能獲得成功。即使員工辭職的主要原因是企業(yè)本身因素造成的，但在多數(shù)情況下，這些企業(yè)因素
（即推力）會被放大，尤其當(dāng)員工找到工作、新的企業(yè)又能提供或滿足員工相應(yīng)的要求和條件的時候（即拉力）。
員工要離職怎么挽留
員工要離職怎么挽留
員工要離職怎么挽留，招聘和培養(yǎng)員工所花費(fèi)的時間和精力很多，留住好的員工對于公司的未來發(fā)展更為重要，但很多管理者面對員工辭職都不知如何挽留，本文講述員工要離職怎么挽留。
員工要離職怎么挽留1
一、弄清優(yōu)秀員工離職的真正原因
招聘好員工難，使用好員工難，培訓(xùn)好員工更難，留住好員工責(zé)難上加難。
在管理方面，當(dāng)優(yōu)秀的員工離開公司而不顧挽留時，是讓管理者頭疼的事情。你用心培養(yǎng)的人去了別的公司。
作為一名優(yōu)秀的管理者，想管理好公司，就要會選人，更要會用人。要能在員工改變主意之前，就要發(fā)現(xiàn)問題所在。為了避免重蹈覆轍，首先要找出員工離開公司的真正原因。
一般人的離職，不管是由于求職環(huán)境所導(dǎo)致，還是同行公司的挖掘；不管是外部壓力的逼迫，還是公司文化的影響；不管是管理者作風(fēng)問題，還是企業(yè)前景的不確定性造成的。
你作為他的上司，對你的下屬都應(yīng)該知己知彼，知道他們離職的原因，這樣你才能在事情剛剛萌芽的時候看清形勢，對癥下藥。
二、挽留員工的七原則
人都有念舊的情懷。無論誰想辭職，他們的內(nèi)心仍然期望保持不變，繼續(xù)在目前的崗位上工作，所以當(dāng)他們的工作讓他們舒服且受到重視時，多半是不會離開的。
望聞問切，是*的前提。它對職場的問題也具有通用性。為了留住人才，你也得學(xué)會這望聞問切的技巧，明白員工為什么離職。
然后才能再挽留員工時，對癥下藥。確切地說，在留住人才方面也是要有標(biāo)準(zhǔn)的，這6種原則是重視人才的管理者，都知道并奉行的。
1、讓好人出頭
在職場，每個人都希望得到認(rèn)可，無論他們是誰，而更直接的認(rèn)可形式是晉升和加薪。因此，當(dāng)你發(fā)現(xiàn)一個員工做得很好時，要確保你立即獎勵他們。這將使他們有一種成就感。
2、內(nèi)部晉升有渠道
在流動率低的公司里，一般的管理者幾十年都不變，員工很難出頭，這就無形中導(dǎo)致員工無法看到未來，從而形成消極心態(tài)。在公司里設(shè)置晉升渠道可以提高士氣，激活氛圍。
3、保持溝通管道暢通
溝通是傳遞信息的更重要方式，對員工和管理者都很重要。
4、讓人有歸屬感
適當(dāng)?shù)亟o予員工頭銜可以提高一個人的自尊和自重感。
5、態(tài)度公允，一視同仁
有人喜歡一個看不起人的領(lǐng)導(dǎo)，也沒有人愿意經(jīng)歷不公平的待遇。因此，按照規(guī)則和條例行事是平等對待每個人的更重要表現(xiàn)。
6、隔離破壞力
如果一個人很有能力，但也很有破壞性，這樣的人還是調(diào)離得好。
三、挽留優(yōu)秀員工的具體措施
當(dāng)人才離開時，如何能在更好的時機(jī)留住他們？這需要你有洞察力，在對方思想發(fā)芽、心態(tài)猶豫不定的時候，就要打消他們想要離開的念頭。
1、立刻反應(yīng)。一般員工如果想離開公司，都會提前寫好辭職報告，所以如果你想留住這個員工，應(yīng)該在收到辭職信后立即行動。心理學(xué)家已經(jīng)證實，更短的反應(yīng)時間在5到10分鐘之間，保留更容易成功。除此以外，它還能讓員工感覺到你對他的關(guān)注和看重。
2、主動權(quán)。員工下定決心不可逆轉(zhuǎn)時，公司有更大的機(jī)會來改變員工的想法，在他做出更終決定之前采取主動。
3、保密性。更好對優(yōu)秀員工想辭職的消息進(jìn)行保密，這樣你就可以在外人知道之前聆聽員工的心聲。
四、防患于未然
加強(qiáng)員工忠誠度管理是盡可能避免優(yōu)秀員工流失的好方法。
一條鏈條所能承受的張力是由鏈條中更薄弱的環(huán)節(jié)決定的，忠誠度管理的效果也是由管理能力更薄弱的階段決定的，所以只有加強(qiáng)各階段忠誠度管理的協(xié)調(diào)發(fā)展，才能有效提高員工的忠誠度。
所以要在招聘期間，以忠誠為導(dǎo)向，注重培養(yǎng)員工的價值觀，使其順利過渡到穩(wěn)定期，樹立主人翁精神，以企業(yè)發(fā)展為榮。
員工要離職怎么挽留2
一般來說，要離職的員工大部分都是因為工資沒有給夠，所以才會離職，我們的挽回員工的第一把刀就是調(diào)整薪資。漲工資，但是很多的'老板也是舍不得的，看每個企業(yè)的情況吧。
了解員工的需求和矛盾，我們的員工如果出現(xiàn)了個人的需求和收獲的矛盾也會出現(xiàn)離職的情況，了解清楚我們的矛盾情況，解決矛盾就可以及時的挽回我們的離職員工。
培養(yǎng)工作信心，培養(yǎng)我們的工作信心是非常的需要的，給我們的員工培養(yǎng)工作信心，可以挽回那些感覺工作已經(jīng)沒有意義的員工，畢竟我們的工作都是需要很大的信心來支持的。
開啟晉升通道，面對很多的離職員工離職是因為我們的沒有了我們的晉升通道，需要我們開啟合適的晉升通道來挽回我們的員工。讓員工了解公司目標(biāo)，我們需要讓員工理解公司目標(biāo)和我們的方向，站在統(tǒng)一戰(zhàn)線上才可以讓員工有歸屬感，才可以長期的發(fā)展下去。這樣也可以挽回我們的那些猶豫的離職員工。
動之以情曉之以理，實在更后不行可以答應(yīng)放個長假，調(diào)整下，再慢慢的溝通和交流，這樣的話我們可以慢慢的感化離職員工，減少離職率。
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