【緒言】怎么去挽回員工?如何挽回員工?老司機(jī)告訴你,答案往下看“怎么去挽回員工”的內(nèi)容如下:
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員工要離職怎么挽留
員工要離職怎么挽留
員工要離職怎么挽留,招聘和培養(yǎng)員工所花費(fèi)的時(shí)間和精力很多,留住好的員工對(duì)于公司的未來發(fā)展更為重要,但很多管理者面對(duì)員工辭職都不知如何挽留,本文講述員工要離職怎么挽留。
員工要離職怎么挽留1
一、弄清優(yōu)秀員工離職的真正原因
招聘好員工難,使用好員工難,培訓(xùn)好員工更難,留住好員工責(zé)難上加難。
在管理方面,當(dāng)優(yōu)秀的員工離開公司而不顧挽留時(shí),是讓管理者頭疼的事情。你用心培養(yǎng)的人去了別的公司。
作為一名優(yōu)秀的管理者,想管理好公司,就要會(huì)選人,更要會(huì)用人。要能在員工改變主意之前,就要發(fā)現(xiàn)問題所在。為了避免重蹈覆轍,首先要找出員工離開公司的真正原因。
一般人的離職,不管是由于求職環(huán)境所導(dǎo)致,還是同行公司的挖掘;不管是外部壓力的逼迫,還是公司文化的影響;不管是管理者作風(fēng)問題,還是企業(yè)前景的不確定性造成的。
你作為他的上司,對(duì)你的下屬都應(yīng)該知己知彼,知道他們離職的原因,這樣你才能在事情剛剛萌芽的時(shí)候看清形勢(shì),對(duì)癥下藥。
二、挽留員工的七原則
人都有念舊的情懷。無論誰(shuí)想辭職,他們的內(nèi)心仍然期望保持不變,繼續(xù)在目前的崗位上工作,所以當(dāng)他們的工作讓他們舒服且受到重視時(shí),多半是不會(huì)離開的。
望聞問切,是*的前提。它對(duì)職場(chǎng)的問題也具有通用性。為了留住人才,你也得學(xué)會(huì)這望聞問切的技巧,明白員工為什么離職。
然后才能再挽留員工時(shí),對(duì)癥下藥。確切地說,在留住人才方面也是要有標(biāo)準(zhǔn)的,這6種原則是重視人才的管理者,都知道并奉行的。
1、讓好人出頭
在職場(chǎng),每個(gè)人都希望得到認(rèn)可,無論他們是誰(shuí),而更直接的認(rèn)可形式是晉升和加薪。因此,當(dāng)你發(fā)現(xiàn)一個(gè)員工做得很好時(shí),要確保你立即獎(jiǎng)勵(lì)他們。這將使他們有一種成就感。
2、內(nèi)部晉升有渠道
在流動(dòng)率低的公司里,一般的管理者幾十年都不變,員工很難出頭,這就無形中導(dǎo)致員工無法看到未來,從而形成消極心態(tài)。在公司里設(shè)置晉升渠道可以提高士氣,激活氛圍。
3、保持溝通管道暢通
溝通是傳遞信息的更重要方式,對(duì)員工和管理者都很重要。
4、讓人有歸屬感
適當(dāng)?shù)亟o予員工頭銜可以提高一個(gè)人的自尊和自重感。
5、態(tài)度公允,一視同仁
有人喜歡一個(gè)看不起人的領(lǐng)導(dǎo),也沒有人愿意經(jīng)歷不公平的待遇。因此,按照規(guī)則和條例行事是平等對(duì)待每個(gè)人的更重要表現(xiàn)。
6、隔離破壞力
如果一個(gè)人很有能力,但也很有破壞性,這樣的人還是調(diào)離得好。
三、挽留優(yōu)秀員工的具體措施
當(dāng)人才離開時(shí),如何能在更好的時(shí)機(jī)留住他們?這需要你有洞察力,在對(duì)方思想發(fā)芽、心態(tài)猶豫不定的時(shí)候,就要打消他們想要離開的念頭。
1、立刻反應(yīng)。一般員工如果想離開公司,都會(huì)提前寫好辭職報(bào)告,所以如果你想留住這個(gè)員工,應(yīng)該在收到辭職信后立即行動(dòng)。心理學(xué)家已經(jīng)證實(shí),更短的反應(yīng)時(shí)間在5到10分鐘之間,保留更容易成功。除此以外,它還能讓員工感覺到你對(duì)他的關(guān)注和看重。
2、主動(dòng)權(quán)。員工下定決心不可逆轉(zhuǎn)時(shí),公司有更大的機(jī)會(huì)來改變員工的想法,在他做出更終決定之前采取主動(dòng)。
3、保密性。更好對(duì)優(yōu)秀員工想辭職的消息進(jìn)行保密,這樣你就可以在外人知道之前聆聽員工的心聲。
四、防患于未然
加強(qiáng)員工忠誠(chéng)度管理是盡可能避免優(yōu)秀員工流失的好方法。
一條鏈條所能承受的張力是由鏈條中更薄弱的環(huán)節(jié)決定的,忠誠(chéng)度管理的效果也是由管理能力更薄弱的階段決定的,所以只有加強(qiáng)各階段忠誠(chéng)度管理的協(xié)調(diào)發(fā)展,才能有效提高員工的忠誠(chéng)度。
所以要在招聘期間,以忠誠(chéng)為導(dǎo)向,注重培養(yǎng)員工的價(jià)值觀,使其順利過渡到穩(wěn)定期,樹立主人翁精神,以企業(yè)發(fā)展為榮。
員工要離職怎么挽留2
一般來說,要離職的員工大部分都是因?yàn)楣べY沒有給夠,所以才會(huì)離職,我們的挽回員工的第一把刀就是調(diào)整薪資。漲工資,但是很多的'老板也是舍不得的,看每個(gè)企業(yè)的情況吧。
了解員工的需求和矛盾,我們的員工如果出現(xiàn)了個(gè)人的需求和收獲的矛盾也會(huì)出現(xiàn)離職的情況,了解清楚我們的矛盾情況,解決矛盾就可以及時(shí)的挽回我們的離職員工。
培養(yǎng)工作信心,培養(yǎng)我們的工作信心是非常的需要的,給我們的員工培養(yǎng)工作信心,可以挽回那些感覺工作已經(jīng)沒有意義的員工,畢竟我們的工作都是需要很大的信心來支持的。
開啟晉升通道,面對(duì)很多的離職員工離職是因?yàn)槲覀兊臎]有了我們的晉升通道,需要我們開啟合適的晉升通道來挽回我們的員工。讓員工了解公司目標(biāo),我們需要讓員工理解公司目標(biāo)和我們的方向,站在統(tǒng)一戰(zhàn)線上才可以讓員工有歸屬感,才可以長(zhǎng)期的發(fā)展下去。這樣也可以挽回我們的那些猶豫的離職員工。
動(dòng)之以情曉之以理,實(shí)在更后不行可以答應(yīng)放個(gè)長(zhǎng)假,調(diào)整下,再慢慢的溝通和交流,這樣的話我們可以慢慢的感化離職員工,減少離職率。
怎樣挽留離職的員工
怎樣挽留離職的員工
怎樣挽留離職的員工,我們生活中常常會(huì)面臨著離職的現(xiàn)象,正所謂水往低處流,人往高處走,我們?cè)谝粋€(gè)企業(yè)里單一招新人也不難,往往更難的是既要留老員工,以下分享怎樣挽留離職的員工
怎樣挽留離職的員工1
1、打感情牌
核心員工畢竟在你的企業(yè)付出了努力,與你共同走了段時(shí)間,多多少少都會(huì)有些感情,假如平時(shí)你有恩于他,那更好。打感情牌首先要放下架子,與員工暫時(shí)處于同一水平線上,把員工當(dāng)成朋友,談?wù)勔黄鹱哌^的經(jīng)歷,突出員工是唯一的。比如:“小李啊,你進(jìn)來公司也這么久了,你更近受了什么委屈?別沖動(dòng),發(fā)生了什么都可以和我說?!庇酶星榇蛳麊T工離職的念頭。
2、加薪
談到更根本的問題還是金錢,本身企業(yè)擁有的加薪制度不能滿足員工,加薪前要評(píng)估員工能力的強(qiáng)弱,企業(yè)是否一定不能離開這名員工?加薪的幅度不能大于員工創(chuàng)造的價(jià)值。另外加薪后,就是檢驗(yàn)員工是否有這個(gè)能耐拿這份薪水了。如果不配,你懂的。
3、畫餅
能否滿足員工的需求,受制的因素有很多,不能因?yàn)閱T工想要就給,更重要的還是看員工的能力與創(chuàng)造的價(jià)值。如果你沒辦法給員工升職加薪,那就給他畫餅,給他看到升職加薪的希望。現(xiàn)在得不到,將來也能給到他。比如:“小李,現(xiàn)在公司處于高速發(fā)展的階段,我打算兩個(gè)月后拓展個(gè)新的市場(chǎng)部,更近在考察人員?!?/p>
怎樣挽留離職的員工2
留住老員工的實(shí)用方法
注意薪資保密,制造信息不對(duì)稱 ,工資保密很難做到的,操作不好也會(huì)傷人,沒有把握的話不要實(shí)行,無論是新人,還是老人,都要注意薪資保密。制定嚴(yán)格的薪資保密制度,這是解決薪資矛盾更有效的辦法。
此外,新人進(jìn)入一段時(shí)間后,也逐步會(huì)變?yōu)槔先耍芰Υ笮∝暙I(xiàn)多少也就試出來,薪資結(jié)構(gòu)應(yīng)逐步調(diào)整,盡量趨于合理(注意是合理而不是薪資相同),因?yàn)樾劫Y要考慮內(nèi)部的相對(duì)公平性和外部的相對(duì)競(jìng)爭(zhēng)性。
引進(jìn)骨干不要一味加薪,對(duì)于沒有穩(wěn)定現(xiàn)金流的中小企業(yè)來說,如果老人與新人相互攀比,薪水的漲升不僅會(huì)造成企業(yè)成本增加,更重要的是有時(shí)加薪是解決不了問題的。其實(shí)薪水只要是市場(chǎng)平均水平靠上一點(diǎn),即中上等水平,保持薪資在市場(chǎng)上的相對(duì)競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)就可以。
利用老核心員工對(duì)企業(yè)的感情,給予持續(xù)有效的溝通和積極正面的引導(dǎo),針對(duì)老員工, 對(duì)其的家庭、生活方面的關(guān)懷也是留住他們的有效措施,相比新員工,公司更了解老員工的'情況,老員工也有資格得到這份關(guān)懷,針對(duì)性的關(guān)懷會(huì)使老員工因此會(huì)倍感溫暖和尊重, 忠誠(chéng)度得以保持和提高。
如果是一線員工,工齡獎(jiǎng)很重要,要有點(diǎn)誘惑力,其他都和新員工一樣,如果是技術(shù)、管理類員工,給他一個(gè)發(fā)展的平臺(tái),按他的能力分配一個(gè)合適的“官職”,讓他覺得有混頭。管理員工更重要的的是摸透他的心理,什么才是對(duì)他更重要的,錢還是權(quán)?業(yè)余生活和私人空間越來越被員工重視。
他能得到他想要的東西就不會(huì)走了。新、老員工在薪資方面更少要有一條明顯的區(qū)別,比如工作滿多久公司能提供什么,這一點(diǎn)很微妙,還要考慮新員工的自尊心,既分了等級(jí)還要讓大家只認(rèn)為是工作時(shí)間長(zhǎng)短問題。
怎樣挽留離職的員工3
認(rèn)定一個(gè)人為優(yōu)秀員工,那說明他在工作方面的能力絕對(duì)是過關(guān)的。那么他缺的不是工作能力而是缺錢。作為老板這時(shí)就得好好考慮,給他加錢或者讓點(diǎn)利潤(rùn)給他給他的權(quán)利更寬裕一些,讓他和你是同一條船,做得好也是為他自己而戰(zhàn),獲得更高收益。
總之互聯(lián)網(wǎng)時(shí)代的今天一切商業(yè)模式都很透明,黑貓白貓捉到老鼠就是好貓,好貓就得有肉吃。每一個(gè)員工都希望自己被尊重,自己工作得到認(rèn)可。特別是優(yōu)秀的員工。
所以作為老板要學(xué)會(huì)尊重員工,不要傲慢和自以為是。要讓員工能夠自由的發(fā)表自己的建議。做老板的不要因?yàn)閱T工的建議與你相反,考慮都不考慮就給頂回去并用老板的權(quán)威壓制他。這樣員工嘴上不說,心里也會(huì)不服氣。早晚都會(huì)離開你。
所以作為一個(gè)老板要學(xué)會(huì)尊重每一個(gè)員工。查該員工工作相關(guān)的信息,包括該員工在公司的薪酬情況、績(jī)效考核情況、近年來培訓(xùn)情況、職稱等級(jí)、所獲獎(jiǎng)勵(lì)等。調(diào)查該員工的人際關(guān)系方面的信息。可以從團(tuán)隊(duì)氛圍、人際關(guān)系、家庭背景、社會(huì)關(guān)系等方面調(diào)查。
調(diào)查該員工個(gè)人特征方面的信息,例如性格特點(diǎn)、氣質(zhì)、工作風(fēng)格、個(gè)人人際的影響力等。四是調(diào)查同類人才在市場(chǎng)上的供求關(guān)系和薪資水平。這些資料的獲得一方面可以使HR和公司管理部門對(duì)員工有一個(gè)全面的認(rèn)識(shí),從而有可能發(fā)現(xiàn)員工辭職的真實(shí)原因。讓員工看到希望,他才會(huì)愿意跟著你一直干下去。
比如每個(gè)人都不想給別人打工一輩子,也不想在中年的時(shí)候被公司裁員。所以要給員工設(shè)計(jì)一個(gè)上升的制度。讓他們清楚他們未來的職業(yè)奮斗目標(biāo)。又或者吸收他做公司的合伙人分一部分股份給他??傊寙T工看到跟著你能有升職發(fā)財(cái)?shù)南M?。這樣他會(huì)心甘情愿的跟著你做事。
非常得力的下屬要離職該怎么挽回?
當(dāng)員工提出離職,那么他所說的理由大概率不是真正的離職理由,應(yīng)該要抱著理解的態(tài)度,不要太早下結(jié)論,而是在了解他的真實(shí)想法之后再做行動(dòng)。
1、找一個(gè)合適的時(shí)間,面對(duì)面談一下,更好是私密的空間,引導(dǎo)對(duì)方說出內(nèi)心真實(shí)的想法,談話時(shí)間不宜太長(zhǎng),30分鐘至1小時(shí)為佳,因?yàn)闀r(shí)間過長(zhǎng),可能會(huì)讓對(duì)方產(chǎn)生負(fù)面情緒。
引導(dǎo)對(duì)方說出自己的真實(shí)想法,決不能將自身的想法強(qiáng)加給對(duì)方,不能自己先預(yù)設(shè)一些情況,然后提一些問題,多用開放式問題,即“工作后感覺怎么樣”、“現(xiàn)在有什么事讓你不開心”等,就算是跳槽,相信員工也愿意盡可能多地告訴你他的想法,這樣你在談話中,不僅可以了解員工對(duì)企業(yè)的意見,還可能知道員工想要跳槽的公司的某些情況。當(dāng)經(jīng)歷以上長(zhǎng)時(shí)間的面談之后,員工已經(jīng)逐漸明晰了自己的想法,你也大致了解了員工是否真的想離職,以及想離職的原因了,想要針對(duì)性的做出挽留措施也比較容易了,
2、如果是情緒的問題,那么跟你談過以后相信也會(huì)有所改善,重新投入工作也不是很難,如果是待遇問題,可以衡量一下,適當(dāng)?shù)奶嵘龁T工的薪資待遇。
需要注意的是,你不能總寄希望于用更好的條件進(jìn)行挽留,除非該員工離職將造成巨大損失。因?yàn)檫@可能會(huì)讓員工意識(shí)到你一直對(duì)他有所保留,他以后可能還會(huì)以辭職來威脅,作為未來獲得更高薪水的方法。
想要留住得力員工,只有一個(gè)更直接的辦法那就是升職加薪,除了這個(gè)辦法外我沒有想到其他更好的辦法。
因?yàn)槲覀兤胀ㄈ思掖蟛糠忠B(yǎng)家糊口,得力員工辭職無非就是工資低和工作壓力大這兩個(gè)重要因素。
作為領(lǐng)導(dǎo)來說要做到如下4點(diǎn),就可以找到員工離職的原因,那么對(duì)癥下藥就好了。
1.找一個(gè)合適的時(shí)間跟員工聊一下,先了解一下他離職的主要原因是什么。
2.承諾給得力員工升職加薪的機(jī)會(huì),并且要落實(shí)到位,切莫只打雷不下雨。
3.自己先去了解是否員工工作量太大,與工資不成正比,適當(dāng)少安排一些工作。
4.如果你跟得力員工比較聊得來,那么就請(qǐng)他吃一頓飯,動(dòng)之以情曉之以理。
擴(kuò)展資料:如何避免公司人員的流失
1.工廠的人事部設(shè)一個(gè)員工群,讓大家感覺得有問題可以找到人來解決。
2.定期發(fā)一份關(guān)于工資及加班時(shí)長(zhǎng)的調(diào)查表給員工,收集一下他們的意見,然后再匯總一下上交人事*。如發(fā)現(xiàn)有問題的應(yīng)該站在雙方的立場(chǎng)上折中解決。
3.節(jié)假日工廠多組織員工參加一些集體活動(dòng),讓員工感覺得到以廠為家。
4.工廠應(yīng)該拿出一部份獎(jiǎng)金來激勵(lì)一些想往上提升學(xué)歷的人員,如工廠為他們提供培訓(xùn)的機(jī)會(huì)或者為他們繳納學(xué)費(fèi)去外面繼續(xù)學(xué)習(xí)知識(shí)和新技能。
要離職的員工怎么挽留
要離職的員工怎么挽留
要離職的員工怎么挽留,在公司會(huì)經(jīng)常遇到員工離職的情況,而一個(gè)企業(yè)里的優(yōu)秀員工就是更大的財(cái)富,因此我們常常要為公司留住人才,那么,以下分享要離職的員工怎么挽留
要離職的員工怎么挽留1
1、 及時(shí)與員工進(jìn)行溝通,找到癥結(jié)所在。有很多員工的離職并非是長(zhǎng)久存在的問題,也有可能是很小的誤解,領(lǐng)導(dǎo)進(jìn)行協(xié)調(diào)就可以解決的事情。所以與員工的及時(shí)溝通是非常重要的。
2、 如果員工性格比較內(nèi)向,沒有向領(lǐng)導(dǎo)表明內(nèi)向的想法??梢酝ㄟ^與他平時(shí)走的比較近的同事,甚至朋友家人進(jìn)行側(cè)面的了解和溝通。
溝通之后,我們其實(shí)也能發(fā)現(xiàn),員工離職的原因無非就是,用一句我們常說的話說,錢沒到位,還有,心委屈了。
事實(shí)上,對(duì)于一個(gè)企業(yè)非常重視的核心員工,只要有針對(duì)性的做一些改善措施,還有有很大的可能可以挽回的。
1、 薪資留人。
根據(jù)調(diào)查顯示,有高達(dá)45%的員工離職的原因是薪資。很多企業(yè)現(xiàn)在的核心員工都已經(jīng)向90后,甚至00后轉(zhuǎn)移了。
而90后和00后更大的特點(diǎn)就是公平。他們認(rèn)為,他們付出多少心血,就理應(yīng)得到多少回報(bào)。
而企業(yè)中,更直接的回報(bào)就是錢了。
對(duì)于關(guān)于錢,沒有什么好隱藏和不可言說的。當(dāng)企業(yè)不能給予他們相同的回報(bào)的時(shí)候,離開當(dāng)然也就理所當(dāng)然了。
2、 福利留人。
如果企業(yè)的基本薪資體系確實(shí)還與市場(chǎng)水平有一些欠缺。那么也可以再福利方面做更多的改善。員工往往是平衡所有的成本去選擇企業(yè)的。
比如,提高食堂飯菜的質(zhì)量,免費(fèi)用餐,車補(bǔ)和房補(bǔ),工作服,等等,既可以減輕員工的壓力,也讓員工感受到公司的溫馨和細(xì)心。
3、 發(fā)展留人。
優(yōu)秀的員工,一定不會(huì)只看中一家企業(yè)的薪資和福利,而看重的是自己將來在公司內(nèi)的發(fā)展,有沒有更多的學(xué)習(xí)和提升的機(jī)會(huì)。
但往往很多公司是沒明確和清晰的員工發(fā)展計(jì)劃的。而這一點(diǎn)卻至關(guān)重要。那么領(lǐng)導(dǎo)在與員工溝通的過程中,就應(yīng)該明確的為員工指出他將來的上升空間和發(fā)展道路,讓員工可以明確自己的方向,看到自己可以進(jìn)步的空間。
4、 文化留人。
一般來說,試用期內(nèi)離職的員工,多數(shù)是因?yàn)槿肼毲傲私獾降钠髽I(yè)情況與入職后實(shí)際的企業(yè)情況不相符,讓其產(chǎn)生了很大的心里誤差。入職2年內(nèi)離職的員工,多數(shù)是因?yàn)樾劫Y和發(fā)展的.原因。而入職4年以上離職的員工,大多都是因?yàn)楣镜奈幕?/p>
企業(yè)想要留住優(yōu)秀的員工,必須用心留人。這里的用心,不僅僅是領(lǐng)導(dǎo)的情感關(guān)懷,還包括企業(yè)內(nèi)平時(shí)很多的人文活動(dòng),以及貫穿在工作中和管理中的文化。
要離職的員工怎么挽留2
認(rèn)定一個(gè)人為優(yōu)秀員工,那說明他在工作方面的能力絕對(duì)是過關(guān)的。那么他缺的不是工作能力而是缺錢。作為老板這時(shí)就得好好考慮,給他加錢或者讓點(diǎn)利潤(rùn)給他給他的權(quán)利更寬裕一些,讓他和你是同一條船,做得好也是為他自己而戰(zhàn),獲得更高收益。
總之互聯(lián)網(wǎng)時(shí)代的今天一切商業(yè)模式都很透明,黑貓白貓捉到老鼠就是好貓,好貓就得有肉吃。每一個(gè)員工都希望自己被尊重,自己工作得到認(rèn)可。特別是優(yōu)秀的員工。
所以作為老板要學(xué)會(huì)尊重員工,不要傲慢和自以為是。要讓員工能夠自由的發(fā)表自己的建議。做老板的不要因?yàn)閱T工的建議與你相反,考慮都不考慮就給頂回去并用老板的權(quán)威壓制他。這樣員工嘴上不說,心里也會(huì)不服氣。早晚都會(huì)離開你。
所以作為一個(gè)老板要學(xué)會(huì)尊重每一個(gè)員工。查該員工工作相關(guān)的信息,包括該員工在公司的薪酬情況、績(jī)效考核情況、近年來培訓(xùn)情況、職稱等級(jí)、所獲獎(jiǎng)勵(lì)等。調(diào)查該員工的人際關(guān)系方面的信息??梢詮膱F(tuán)隊(duì)氛圍、人際關(guān)系、家庭背景、社會(huì)關(guān)系等方面調(diào)查。
調(diào)查該員工個(gè)人特征方面的信息,例如性格特點(diǎn)、氣質(zhì)、工作風(fēng)格、個(gè)人人際的影響力等。四是調(diào)查同類人才在市場(chǎng)上的供求關(guān)系和薪資水平。這些資料的獲得一方面可以使HR和公司管理部門對(duì)員工有一個(gè)全面的認(rèn)識(shí),從而有可能發(fā)現(xiàn)員工辭職的真實(shí)原因。讓員工看到希望,他才會(huì)愿意跟著你一直干下去。
比如每個(gè)人都不想給別人打工一輩子,也不想在中年的時(shí)候被公司裁員。所以要給員工設(shè)計(jì)一個(gè)上升的制度。讓他們清楚他們未來的職業(yè)奮斗目標(biāo)。又或者吸收他做公司的合伙人分一部分股份給他??傊寙T工看到跟著你能有升職發(fā)財(cái)?shù)南M?。這樣他會(huì)心甘情愿的跟著你做事。
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明確的職業(yè)發(fā)展路徑
您要經(jīng)常與團(tuán)隊(duì)成員見面,討論他們的職業(yè)發(fā)展目標(biāo)及他們可如何在公司實(shí)現(xiàn)這些目標(biāo)。而且您也要努力為他們的這些目標(biāo)提供支持,比如為他們提供輔導(dǎo)和培訓(xùn)課程等資源。
認(rèn)可
實(shí)施認(rèn)可員工成績(jī)的方案,而且公平和認(rèn)真地執(zhí)行。當(dāng)員工感到您注意到他們的貢獻(xiàn)而且真正地看重他們時(shí),他們的動(dòng)力和忠誠(chéng)度就會(huì)提高。要注意不要總是表?yè)P(yáng)同一位員工,或者只是出于義務(wù)而進(jìn)行認(rèn)可,因?yàn)檫@樣反而會(huì)傷害士氣。
漲工資、發(fā)獎(jiǎng)金和其他財(cái)務(wù)獎(jiǎng)勵(lì)是一個(gè)很好的開始,但也要知道,在員工會(huì)議上公開表示感謝也很有意義。考慮一下口頭表?yè)P(yáng)的同時(shí)也給予一些簡(jiǎn)單的獎(jiǎng)勵(lì)(例如餐館的就餐卡等)。
自由
如果工作時(shí)總是被人監(jiān)督著,很難集中、工作效率下降或難以感到被信任都是很正常的。大多數(shù)成績(jī)卓越的人才都會(huì)看重一定程度的自由。作為一位管理者,即使您并沒有實(shí)際上站在員工的身后,但如果進(jìn)行任何工作時(shí),您都過度地要求先向您匯報(bào)更新進(jìn)展和獲得批準(zhǔn),也會(huì)讓人感到您事無巨細(xì)都要管。
如果您招聘到優(yōu)秀的員工,您就應(yīng)該相信他們能成功完成工作。在項(xiàng)目開始時(shí)為員工提供足夠的詳情,然后放手讓他們自己執(zhí)行項(xiàng)目,他們不會(huì)辜負(fù)您的期望。
工作靈活性
靈活的工作安排是員工們更為看重的工作條件之一,包括允許他們因家人突然生病或出席孩子學(xué)校的活動(dòng)而請(qǐng)假,或設(shè)置靈活的個(gè)人工作時(shí)間。
這樣,您就在協(xié)助員工爭(zhēng)取更多工作和個(gè)人的平衡,這對(duì)于同時(shí)要兼顧工作和個(gè)人/家庭事務(wù)的人來說意義重大。這也表明您關(guān)心員工,同時(shí)他們也會(huì)對(duì)公司更忠誠(chéng)。
企業(yè)公民責(zé)任
人們?cè)敢鉃榱夹钠髽I(yè)工作。自問一下您的公司是否屬于這一類別。在與客戶和員工互動(dòng)時(shí),您是否以道德為先?您的產(chǎn)品是否安全、可靠?您是否致力于公平和多元化?您的公司是否為社區(qū)活動(dòng)提供資金和/或志愿者支持?您是否顯示出了環(huán)保意識(shí)?
諸如安排一天讓全體員工一起參加慈善活動(dòng),這對(duì)增加團(tuán)隊(duì)精神和員工忠誠(chéng)度也有正面的影響。
有競(jìng)爭(zhēng)力的報(bào)酬
如果您給員工的工資低于市場(chǎng)水平,則表示您不是真正地看重他們或他們的工作。如果您在不景氣的時(shí)期停止?jié)q工資和發(fā)獎(jiǎng)金,過后也不進(jìn)行任何積極的變化,那么您很可能會(huì)流失員工。
花一些時(shí)間來重新評(píng)估工資情況,讀一讀更新的行業(yè)協(xié)會(huì)報(bào)告、薪酬指南和政府統(tǒng)計(jì)數(shù)據(jù)。就業(yè)市場(chǎng)在很多方面都發(fā)生著快速變化,所以要確保至少每年檢討一次,這樣您就可以了解相關(guān)趨勢(shì)。
重新評(píng)估一下您為員工提供的額外福利,包括在休息室免費(fèi)提供健康的零食、在公司設(shè)置健身設(shè)施和報(bào)銷用于專業(yè)發(fā)展的學(xué)費(fèi)。這些福利不僅可幫助您留住員工,而且也會(huì)在需要招聘時(shí)吸引新的員工。
進(jìn)行明確的溝通
更后,明確的溝通是所有留住人才策略的基礎(chǔ)。在公司有新進(jìn)展時(shí)要告訴員工,他們會(huì)希望感受到自己是公司的一個(gè)關(guān)鍵部分,而且他們?cè)谖磥淼挠?jì)劃中發(fā)揮著作用。
考慮定期征求員工對(duì)各項(xiàng)計(jì)劃的反饋和想法。他們?cè)谝婚_始參與的越多,他們就越會(huì)感到自身與項(xiàng)目的結(jié)果息息相關(guān)。
如果出現(xiàn)了人際沖突或過多的流言蜚語(yǔ),盡管你在其他方面都做得不錯(cuò),你的公司仍然會(huì)被認(rèn)為是帶有負(fù)面性的工作場(chǎng)所。因此,要快速解決員工之間的問題,這樣它們就不會(huì)演變成更大的危機(jī)。
您現(xiàn)在采取的措施將有助于鞏固員工的動(dòng)力和忠誠(chéng)度,也將協(xié)助確保您有更好的人才來滿足不斷變化的業(yè)務(wù)需求。
離職員工如何挽留
離職員工如何挽留
離職員工如何挽留, 對(duì)于值得挽留的員工,要怎么做才是有效的挽留呢,隨著社會(huì)的發(fā)展,人才市場(chǎng)的流動(dòng)性是很大的,那么我們要怎么樣挽留住人才來減少公司的損失呢,離職員工如何挽留。
離職員工如何挽留1
分析員工辭職的原因
對(duì)于一些辭職的員工,一定要先分析其為什么要辭職,辭職的原因到底有哪些,是薪資不匹配,還是工作壓力大,還是其他的原因,這樣才能夠找到解決方法。
是否已經(jīng)找到工作
如果辭職員工已經(jīng)找到了工作,這個(gè)時(shí)候多半是鐵了心要辭職,這個(gè)時(shí)候要想挽留住他留下,就要徹底地與員工溝通,給出他想要的條件。
給出薪資上的調(diào)整
對(duì)于大部分員工的辭職,都是因?yàn)樾劫Y的不匹配導(dǎo)致,這個(gè)時(shí)候如果通過薪資上的調(diào)整,就可以將員工留下, 但是前提是要分析這個(gè)員工的價(jià)值,值不值得留下。
給予提升的發(fā)展平臺(tái)
有一部分員工辭職,是因?yàn)樵诠ぷ髦姓也坏酱嬖诘膬r(jià)值,這個(gè)時(shí)候?yàn)榱朔€(wěn)住員工的辭職的心,可以給予更多的任務(wù),讓員工感到被需要的價(jià)值,并給于一定的發(fā)展空間來挽留。
工作壓力適當(dāng)調(diào)整
有很多員工辭職,是因?yàn)樽约旱墓ぷ鲏毫^大,難以承受所致,這個(gè)時(shí)候可以先從心理上給予一些安慰,告訴他正是因?yàn)橛辛藟毫Σ拍軌蜃屪约鹤兊酶觾?yōu)秀,另外也開始調(diào)整工作頻率,讓員工真切感受到公司的關(guān)懷。
其實(shí)對(duì)于員工來說,在一家公司的穩(wěn)定主要取決于這家公司的薪資待遇及發(fā)展前途,如果中兩點(diǎn)都很難滿足,必然不會(huì)穩(wěn)定企業(yè)的人才,HR一定要明白這些道理,然后才能夠幫助企業(yè)儲(chǔ)備更多人才,避免更多的人才流失。
離職員工如何挽留2
員工們?cè)诠竟ぷ?,本質(zhì)上是一種潛在的交易行為,他的商品是自己提供的效益減去所帶來的損失,這點(diǎn)畢竟明晰,不需要去發(fā)現(xiàn)。然而,你所用來交換的商品,即他所需求的交換品,卻不是那么顯而易見,這就需要你去發(fā)掘。
1、翻看該員工的檔案資料
2、找與其親近的員工單獨(dú)談話了解情況
3、找該員工單獨(dú)談話了解情況
目的就是找到該員工更初進(jìn)公司的動(dòng)機(jī),發(fā)現(xiàn)他所尋求的東西是什么。一般來說普遍點(diǎn)的有以下:
1、金錢
2、工作相關(guān)經(jīng)歷經(jīng)驗(yàn)
3、提升機(jī)會(huì)
4、自我價(jià)值的實(shí)現(xiàn)
5、新鮮感
或者是復(fù)合的需求,他有這種需求,那么有以下三種可能。
一、你一點(diǎn)點(diǎn)給他,他就會(huì)留在這里,感覺到自己有發(fā)展空間,在實(shí)現(xiàn)著這個(gè)目標(biāo),樂意奉獻(xiàn)自己的時(shí)間精力。
二、你不能給他給予這種需求的滿足,他覺得自己沒什么留下的理由和動(dòng)力,就走人了。
三、但是你一次給過頭了,給夠了也不可,他覺得得到了,完成了,沒有什么可以繼續(xù)發(fā)展和呆在這里的理由了,就會(huì)考慮去一個(gè)可以繼續(xù)發(fā)展的地方工作,或者就是成為職場(chǎng)橡皮人,開始混日子,完任務(wù),沒什么激情動(dòng)力了。
發(fā)掘出人們需要的東西,并且讓他們了解,只有你能提供給他滿足這些需求的更好途徑,他們就會(huì)為你做事情來完成這個(gè)潛在的交易。
現(xiàn)在你的員工要走,如果不是個(gè)人與其他員工相處出現(xiàn)問題,家庭問題等不可抗拒外部原因,通常都是他需求的滿足方面出問題了,表明你需要調(diào)整。
那么如何調(diào)整呢?按上面提出的方法了解他更初的需求和動(dòng)機(jī),就跟他溝通,要注意溝通技巧,首先要表明你理解對(duì)方的處境和困難,其次你要表明你的立場(chǎng):你還是希望他能留下來,接著來給出你能給的待遇條件,問他的看法和條件要求,進(jìn)入談判環(huán)節(jié),談判完,是放是留,以后如何,也就明晰了。
離職員工如何挽留3
1、反應(yīng)要快!
在收員工尤其企業(yè)不希望流走的關(guān)鍵員工的辭職報(bào)告后,應(yīng)在更短時(shí)間(建議5-10分鐘)內(nèi)做出反應(yīng)(如中止會(huì)議及手頭的日常工作和事務(wù)等)。任何延誤將會(huì)使員工辭職的決心更強(qiáng),企業(yè)挽回的可能性更小。
企業(yè)管理者應(yīng)認(rèn)識(shí)到?jīng)]有任何一件日常工作比對(duì)提出辭職的關(guān)鍵員工立即做出反應(yīng)更為重要。這樣做有兩個(gè)目的, 一是向辭職員工表明員工在管理者心目中比日常工作更為重要;
二是在員工更后下定不可逆轉(zhuǎn)的決心前,公司管理者有更大的機(jī)會(huì)去改變員工的想法。如果管理者能快速做出反應(yīng),那么主動(dòng)權(quán)就掌握在管理者手中。
2、保密消息
將員工辭職的消息嚴(yán)密封鎖或盡更大可能將員工辭職的消息縮小在更有限的范圍內(nèi)對(duì)辭職員工本人和管理者雙方都很重要。對(duì)員工來說,為其在日后改變辭職想法繼續(xù)留在企業(yè)消除了一個(gè)障礙,否則這個(gè)障礙會(huì)影響他改變主意的決心。
如果企業(yè)其他員工不知有人辭職,一方面可以避免辭職員工今后面對(duì)公開反悔的尷尬處境,另一方面也可避免員工辭職(即使更后留下)給企業(yè)帶來的負(fù)面影響(如士氣等)以及避免讓其他員工去猜想企業(yè)為挽留員工做出的讓步或答應(yīng)的條件,以防其他員工日后仿效。
而對(duì)企業(yè)本身來講,在辭職消息公布以前,企業(yè)更有回旋余地。
3、立即通知更高管理層
4、聆聽員工心聲
管理者(一般為1-2人且為辭職員工信得過的人員)要立即約好辭職員工,找一個(gè)環(huán)境比較幽雅(以防企業(yè)其它敏感性強(qiáng)的員工察覺)的地方進(jìn)行交談,并仔細(xì)聆聽和記錄,以找出員工辭職的真正原因,
如是非企業(yè)因素(讀書、異地搬遷、出國(guó)等)還是企業(yè)因素等(工作環(huán)境、待遇、人際關(guān)系、工作節(jié)奏、企業(yè)或個(gè)人的發(fā)展前景和機(jī)會(huì)等)。另一方面,要盡更大可能了解清楚員工要去的下一個(gè)企業(yè)向辭職員工提供的且員工為此動(dòng)心的條件。
所有這些顯然是隨后說服員工改變主意或制訂挽留方案的關(guān)鍵。管理者了解的內(nèi)容應(yīng)如實(shí)向上一級(jí)*匯報(bào),即使了解的內(nèi)容中有對(duì)其他經(jīng)理或辭職員工*的微詞。
5、制訂挽留方案
一旦精確的資料收集完,企業(yè)的管理者就要坐下來,在本企業(yè)政策和資源許可的范圍內(nèi)針對(duì)了解到的員工辭職的原因制定一個(gè)挽留方案。
員工辭職通常有兩個(gè)并存的原因,一個(gè)企業(yè)內(nèi)部的推力,即如前所述的由企業(yè)本身因素造成的;另一個(gè)是來自另一家企業(yè)的拉力,此時(shí),辭職員工往往會(huì)感到自家園內(nèi)的草不如人家園內(nèi)的綠。一個(gè)有針對(duì)性的成功的挽留方案必須包括兩方面的內(nèi)容,
一是要針對(duì)員工辭職的原因盡可能給予切實(shí)的解決。企業(yè)管理者一定要找出并確定員工眾多辭職原因中的主導(dǎo)原因。只有找到主導(dǎo)原因并給予解決,其他次要原因就基本能迎刃而解。 如有些次要原因在短期內(nèi)無法解決,企業(yè)管理者應(yīng)給予合理的解釋,
以求得員工的理解。二是管理者要根據(jù)掌握的員工要去的下一個(gè)企業(yè)的`情況與員工及時(shí)溝通交流,并從第三者角度應(yīng)用t型分析法與員工一起分析現(xiàn)在企業(yè)和下一個(gè)企業(yè)各自的強(qiáng)項(xiàng)與弱項(xiàng)。為達(dá)到挽留的目的,
有針對(duì)性的挽留方案應(yīng)在員工提出辭職后的48小時(shí)內(nèi)出爐。同時(shí)企業(yè)更高管理層應(yīng)對(duì)公司的總的留人方案進(jìn)行檢討,如有必要,立即修訂公布。這樣,可以消除辭職員工的懷疑,增強(qiáng)其留下的決心。
6、竭盡全力,贏得勝利
一旦仔細(xì)規(guī)劃的挽回方案在手,管理者就要竭盡全力,贏回員工。首先管理者的快速反應(yīng)使辭職員工明白自己的離職是很大的一件事;其次,企業(yè)管理者應(yīng)真誠(chéng)地向員工表達(dá)他的留下對(duì)企業(yè)是重要而有意義的;
再者,管理者應(yīng)表達(dá)引起辭職的一些企業(yè)因素企業(yè)正在著手落實(shí)解決。另外,如需要或合適,公司管理者可以邀請(qǐng)員工在下班后去外面餐廳用餐, 相關(guān)管理人員也應(yīng)參加。 如員工的辭職或更終的去留與員工的家庭中的某位成員有關(guān)
(如配偶),那么應(yīng)邀請(qǐng)?jiān)撐患彝コ蓡T一同參加,并向他/她作好必要的游說工作。
7、解決員工的問題,把他爭(zhēng)取回來
如挽留方案制定及時(shí)并確實(shí)糾正了令員工心猿意馬的問題,那么,改變員工辭職的念頭基本能獲得成功。即使員工辭職的主要原因是企業(yè)本身因素造成的,但在多數(shù)情況下,這些企業(yè)因素
(即推力)會(huì)被放大,尤其當(dāng)員工找到工作、新的企業(yè)又能提供或滿足員工相應(yīng)的要求和條件的時(shí)候(即拉力)。
非常得力的下屬要離職,該如何挽回?
春節(jié)后是離職高峰期,大家都通過這個(gè)時(shí)間為自己贏取職場(chǎng)上的華麗轉(zhuǎn)身,找到滿意的工作之后,接下來就是提出離職了,作為員工,雖然在職時(shí)對(duì)公司有諸多的不滿,但是真正到了離職的時(shí)候,也還是有些不舍和糾結(jié),特別是面對(duì)直屬領(lǐng)導(dǎo)的挽留之時(shí),則更加糾結(jié)
那么作為領(lǐng)導(dǎo)該怎么挽留員工,作為員工又面對(duì)了領(lǐng)導(dǎo)的怎樣挽留呢?
一、領(lǐng)導(dǎo)挽留員工的首要方式是請(qǐng)吃飯。
沒有什么比在飯桌上更好聊話題的場(chǎng)合了,在這樣的場(chǎng)合之下,大家更加坦誠(chéng)相待,彼此在放松的環(huán)境之下,比較輕松自然的說出自己的真實(shí)想法,領(lǐng)導(dǎo)對(duì)員工予以挽留,員工對(duì)領(lǐng)導(dǎo)說出離職真實(shí)原因。
都說吃了別人的嘴軟,員工因?yàn)橐徊惋埡皖I(lǐng)導(dǎo)的坦誠(chéng)相待,能感受到領(lǐng)導(dǎo)的厚愛,如果是對(duì)領(lǐng)導(dǎo)有成見而離職的人很可能因?yàn)檫@樣的一次機(jī)會(huì)而對(duì)離職重新進(jìn)行審視,也說不定就此改變了離職的想法。
請(qǐng)吃飯不是目的,而是表達(dá)態(tài)度,只要態(tài)度足夠好,沒什么不能解決的。
二、領(lǐng)導(dǎo)挽留員工的重要方式是解決問題。
一個(gè)領(lǐng)導(dǎo)如果能知曉員工離職的真實(shí)原因,并且能解決這個(gè)原因,那才是挽留員工更大的誠(chéng)意。
如果員工覺得工作壓力大,那就給他調(diào)整工作內(nèi)容,分?jǐn)偣ぷ鳎?/p>
如果員工是因?yàn)楣べY太低,那看就更大的能力給員工調(diào)整工資,達(dá)到他所期望的額度;
如果員工認(rèn)為領(lǐng)導(dǎo)處理事情不公平,那就給員工道歉,解釋原因并予以調(diào)整。
作為領(lǐng)導(dǎo),盡可能的在自己權(quán)限范圍內(nèi),能解決和能爭(zhēng)取解決的都幫員工解決掉。
三、領(lǐng)導(dǎo)無能為力的時(shí)候,就給員工自由,讓員工去飛吧。
如果員工的離職是因?yàn)榭陀^原因,比如需要變換工作城市,或者到新的公司工資已經(jīng)到達(dá)了無法企及的高度,又或者員工去了比現(xiàn)有公司高幾個(gè)維度的好公司……那就開心的祝福員工去飛吧,闖出更好的一片天。
與其挽留,不如成全員工,員工也會(huì)感激的,擋人財(cái)路和發(fā)展的事情還是少做為好。
作為領(lǐng)導(dǎo),面對(duì)得力員工辭職,肯定是損失的,但是領(lǐng)導(dǎo)也要有自己的格局,做自己力所能及的事情。
作為員工,你面對(duì)過領(lǐng)導(dǎo)的哪些挽留方式?
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