【緒言】怎么挽回離職人員？怎么挽回離職人員的話？老司機(jī)告訴你，答案往下看“怎么挽回離職人員”的內(nèi)容如下：
目錄一覽：
- 1、非常得力的下屬要離職該怎么挽回？
- 2、員工離職怎么挽留
- 3、離職員工如何挽留
- 4、挽留想離職的員工五大絕招
- 5、離職員工怎么挽留
- 6、員工要離職怎么挽留
非常得力的下屬要離職該怎么挽回？
當(dāng)員工提出離職，那么他所說的理由大概率不是真正的離職理由，應(yīng)該要抱著理解的態(tài)度，不要太早下結(jié)論，而是在了解他的真實(shí)想法之后再做行動(dòng)。
1、找一個(gè)合適的時(shí)間，面對(duì)面談一下，更好是私密的空間，引導(dǎo)對(duì)方說出內(nèi)心真實(shí)的想法，談話時(shí)間不宜太長，30分鐘至1小時(shí)為佳，因?yàn)闀r(shí)間過長，可能會(huì)讓對(duì)方產(chǎn)生負(fù)面情緒。
引導(dǎo)對(duì)裂皮方說出自己的真實(shí)想法，決不能將自身的想法強(qiáng)加給對(duì)方，不能自己先預(yù)肆圓差設(shè)一些情況，然后提一些問題，多用開放式問題，即“工作后感覺怎么樣”、“現(xiàn)在有什么事讓你不開心”等，就算是跳槽，相信員工也愿意盡可能多地告訴你他的想法，這樣你在談話中，不僅可以了解員工對(duì)企業(yè)的意見，還可能知道員工想要跳槽的公司的某些情況。當(dāng)經(jīng)歷以上長時(shí)間的面談之后，員工已經(jīng)逐漸明晰了自己的想法，你也大致了解了員工是否真的想離職，以及想離職的原因了，想要針對(duì)性的做出挽留措施也比較容易了，
2、如果是情緒的問題，那么跟你談過以后相信也會(huì)有所改善，重新投入工作也不是很難，如果是待遇問題，可以衡量一下，適當(dāng)?shù)奶嵘龁T工的薪資待遇。
需要注意的是，你不能總寄希望于用更好的條件進(jìn)行挽留，除非該員工離職將造成巨大損失。因?yàn)檫@可能會(huì)讓員工意識(shí)到你一直對(duì)他有所保留，他以后可能還會(huì)以辭職來威脅腔嫌，作為未來獲得更高薪水的方法。
想要留住得力員工，只有一個(gè)更直接的辦法那就是升職加薪，除了這個(gè)辦法外我沒有想到其他更好的辦法。
因?yàn)槲覀兤胀ㄈ思掖蟛糠忠B(yǎng)家糊口，得力員工辭職無非就是工資低和工作壓力大這兩個(gè)重要因素。
作為領(lǐng)導(dǎo)來說要做到如下4點(diǎn)，就可以找到員工離職的原因，那么對(duì)癥下藥就好了。
1.找一個(gè)合適的時(shí)間跟員工聊一下，先了解一下他離職的主要原因是什么。
2.承諾給得力員工升職加薪的機(jī)會(huì)，并且要落實(shí)到位，切莫只打雷不下雨。
3.自己先去了解是否員工工作量太大，與工資不成正比，適當(dāng)少安排一些工作。
4.如果你跟得力員工比較聊得來，那么就請(qǐng)他吃一頓飯，動(dòng)之以情曉之以理。
擴(kuò)展資料：如何避免公司人員的流失
1.工廠的人事部設(shè)一個(gè)員工群，讓大家感覺得有問題可以找到人來解決。
2.定期發(fā)一份關(guān)于工資及加班時(shí)長的調(diào)查表給員工，收集一下他們的意見，然后再匯總一下上交人事*。如發(fā)現(xiàn)有問題的應(yīng)該站在雙方的立場上折中解決。
3.節(jié)假日工廠多組織員工參加一些集體活動(dòng)，讓員工感覺得到以廠為家。
4.工廠應(yīng)該拿出一部份獎(jiǎng)金來激勵(lì)一些想往上提升學(xué)歷的人員，如工廠為他們提供培訓(xùn)的機(jī)會(huì)或者為他們繳納學(xué)費(fèi)去外面繼續(xù)學(xué)習(xí)知識(shí)和新技能。
員工離職怎么挽留
員工離職怎么挽留
雖然每個(gè)企業(yè)都希望每年有新鮮血液輸入進(jìn)來，這樣可以保持住企業(yè)生命力，但是一些老員工如若是非常重要的人才，就不應(yīng)該讓其流失。接下來我整理了員工離職怎么挽留的相關(guān)內(nèi)容，文章希望大家喜激衡悶歡！
了解員工要走的真實(shí)原因。
員工要離職，有的時(shí)候雖然在辭職申請(qǐng)書上可以看到他們離職的理由，但這有可能并非是真實(shí)的原因，比如有的員工是因?yàn)檎业搅讼乱患腋玫钠髽I(yè)，所以才辭職的，但他們絕對(duì)不會(huì)在離職申請(qǐng)書上這么寫。因此，你要弄清楚員工離職的真實(shí)背景。
確定要離職員工的價(jià)值。
每位員工都有自己獨(dú)有的價(jià)值，在不同的崗位擔(dān)任的職責(zé)不同，所擁有的價(jià)值也就不一樣。當(dāng)你真正為離職的員工確定好對(duì)方的價(jià)值時(shí)，你就知道你能給予對(duì)方什么樣的條件待遇。因此，這一步可千萬不能省略。
找員工做一下思想工作。
如果你真的很想挽留這位員工，那你應(yīng)該在對(duì)方提出離職的第一時(shí)間就跟對(duì)方洽談，看看對(duì)方到底是怎么想的，看能否因?yàn)閷?duì)公司的感情而愿意留下來，或者能夠因?yàn)閷?duì)你這位老板的肯定和期待而留下來。總是要試一試，才知道能不能成功留住對(duì)方的。
提高員工的各方面待遇。
如果企業(yè)的發(fā)展愿景以及你個(gè)人的奮斗經(jīng)歷，依然沒辦法打動(dòng)這位員工的話，這個(gè)時(shí)候你就要拋出更實(shí)惠的`東西，比如薪酬，比如職位等，讓這些硬性的東西來吸引住對(duì)方的眼光。如果能以高新、高職位來留住對(duì)方的話，那也是你的一大收獲了。
發(fā)動(dòng)底下員工留住人才。
這位員工既然是一位人才的話，一般都會(huì)有一些相處得比較好的同事，或者關(guān)系比較好的下屬，此時(shí)可以找他們來做一下對(duì)方的思想工作。畢竟他們作為第三方，有可能他們的話對(duì)方能夠聽進(jìn)心理，因此，不要漏失了這部分可利用的資源喲。
再次找該位員工進(jìn)行洽談。
既然你從各方面來做對(duì)方的思想工作了，此時(shí)也應(yīng)該到了要收網(wǎng)的時(shí)候了，如果對(duì)方依然不為所動(dòng)的話，這個(gè)時(shí)候你還可以再談一談現(xiàn)在要找到一份滿意的工作，難度有多大。讓對(duì)方在離職之前，更好想一想要不要這么決然的離開公司。
作為老板應(yīng)該大度一些。
如果經(jīng)過與對(duì)方的多次商談，對(duì)攔尺方照舊要離職的話，這個(gè)時(shí)候你作為一個(gè)大度一點(diǎn)的老板，就直接放對(duì)方走吧。畢竟，留人一線以后也好見面不是？而且更為要緊的是，這些出去的員工以后有可能會(huì)給你介紹各種各樣的業(yè)務(wù)來明彎成全你和你的公司，這也是好事一件啊。
離職員工如何挽留
離職員工如何挽留
離職員工如何挽留， 對(duì)于值得挽留的員工，要怎么做才是有效的挽留呢，隨著社會(huì)的發(fā)展，人才市場的流動(dòng)性是很大的，那么我們要怎么樣挽留住人才來減少公司的損失呢，離職員工如何挽留。
離職員工如何挽留1
分析員工辭職的原因
對(duì)于一些辭職的員工，一定要先分析其為什么要辭職，辭職的原因到底有哪些，是薪資不匹配，還是工作壓力大，還是其他的原因，這樣才能夠找到解決方法。
是否已經(jīng)找到工作
如果辭職員工已經(jīng)找到了工作，這個(gè)時(shí)候多半是鐵了心要辭職，這個(gè)時(shí)候要想挽留住他留下，就要徹底地與員工溝通，給出他想要的條件。
給出薪資上的調(diào)整
對(duì)于大部分員工的辭職，都是因?yàn)樾劫Y的不匹配導(dǎo)致，這個(gè)時(shí)候如果通過薪資上的調(diào)整，就可以將員工留下， 但是前提是要分析這個(gè)員工的價(jià)值，值不值得留下。
給予提升的發(fā)展平臺(tái)
有一部分員工辭職，是因?yàn)樵诠ぷ髦姓也坏酱嬖诘膬r(jià)值，這個(gè)時(shí)候?yàn)榱朔€(wěn)住員工的辭職的心，可以給予更多的任務(wù)，讓員工感到被需要的價(jià)值，并給于一定的發(fā)展空間來挽留。
工作壓力適當(dāng)調(diào)整
有很多員工辭職，是因?yàn)樽约旱墓ぷ鲏毫^大，難以承受所致，這個(gè)時(shí)候可以先從心理上給予一些安慰，告訴他正是因?yàn)橛辛藟毫Σ拍軌蜃屪约鹤兊酶觾?yōu)秀，另外也開始調(diào)整工作頻率，讓員工真切感受到公司的關(guān)懷。
其實(shí)對(duì)于員工來說，在一家公司的穩(wěn)定主要取決于這家公司的薪資待遇及發(fā)展前途，如果中兩點(diǎn)都很難滿足，必然不會(huì)穩(wěn)定企業(yè)的人才，HR一定要明白這些道理，然后才能夠幫助企業(yè)儲(chǔ)備更多人才，避免更多的人才流失。
離職員工如何挽留2
員工們?cè)诠竟ぷ?，本質(zhì)上是一種潛在的交易行為，他的商品是自己提供的效益減去所帶來的損失，這點(diǎn)畢竟明晰，不需要去發(fā)現(xiàn)。然而，你所用來交換的商品，即他所需求的交換品，卻不是那么顯而易見，這就需要你去發(fā)掘。
1、翻看該員工的檔案資料
2、找與其親近的員工單獨(dú)談話了解情況
3、找該員工單獨(dú)談話了解情況
目的就是找到該員工更初進(jìn)公司的動(dòng)機(jī)，發(fā)現(xiàn)他所尋求的東西是什么。一般來說普遍點(diǎn)的有以下：
1、金錢
2、工作相關(guān)經(jīng)歷經(jīng)驗(yàn)
3、提升機(jī)會(huì)
4、自我價(jià)值的實(shí)現(xiàn)
5、新鮮感
或者是復(fù)合的需求，他有這種需求，那么有以下三種可能。
一、你一點(diǎn)點(diǎn)給他，他就會(huì)留在這里，感覺到自己有發(fā)展空間，在實(shí)現(xiàn)著這個(gè)目標(biāo)，樂意奉獻(xiàn)自己的時(shí)間精力。
二、你不能給他給予這種需求的滿足，他覺得自己沒什么留下的理由和動(dòng)力，就走人了。
三、但是你一次給過頭了，給夠了也不可，他覺得得到了，完成了，沒有什么可以繼續(xù)發(fā)展和呆在這里的理由了，就會(huì)考慮去一個(gè)可以繼續(xù)發(fā)展的地方工作，或者就是成為職場橡皮人，開始混日子，完任務(wù)，沒什么激情動(dòng)力了。
發(fā)掘出人們需要的東西，并且讓他們了解，只有你能提供給他滿足這些需求的更好途徑，他們就會(huì)為你做事情來完成這個(gè)潛在的交易。
現(xiàn)在你的員工要走，如果不是個(gè)人與其他員工相處出現(xiàn)問題，家庭問題等不可抗拒外部原因，通常都是他需求的滿足方面出問題了，表明你需要調(diào)整。
那么如何調(diào)整呢？按上面提出的方法了解他更初的需求和動(dòng)機(jī)，就跟他溝通，要注意溝通技巧，首先森咐坦要表明你理解對(duì)方的處境和困難，其次你要表明你的立場：你還是希望他能留下來，接著來給出你能給的待遇條件，問他的看法和條件要求，進(jìn)入談判環(huán)節(jié)，談判完，是放是留，以后如何，也就明晰了。
離職員工如何挽留3
1、反應(yīng)要快！
在收員工尤其企業(yè)不希望流走的關(guān)鍵員工的辭職報(bào)告后，應(yīng)在更短時(shí)間（建議5-10分鐘）內(nèi)做出反應(yīng)（如中止會(huì)議及手頭的日常工作和事務(wù)等）。任何延誤將會(huì)使員工辭職的決心更強(qiáng)，企業(yè)挽回的可能性更小。
企業(yè)管理者應(yīng)認(rèn)識(shí)到?jīng)]有任何一件日常工作比對(duì)提出辭職的關(guān)鍵員工立即做出反應(yīng)更為重要。這樣做有兩個(gè)目的， 一是向辭職員工表明員工在管理者心目中比日常工作更為重要；
二是在員工更后下定不可逆轉(zhuǎn)的決心前，公司管理者有更大的機(jī)會(huì)去改變員工的想法。如果管理者能快速做出反應(yīng)，那么主動(dòng)權(quán)就掌握在管理者手中。
2、保密消息
將員工辭職的消息嚴(yán)密封鎖或盡更大可能將員工辭職的消息此桐縮小在更有限的范圍內(nèi)對(duì)辭職員工本人和管理者雙方都很重要。對(duì)員工來說，為其在日后改變辭職簡搭想法繼續(xù)留在企業(yè)消除了一個(gè)障礙，否則這個(gè)障礙會(huì)影響他改變主意的決心。
如果企業(yè)其他員工不知有人辭職，一方面可以避免辭職員工今后面對(duì)公開反悔的尷尬處境，另一方面也可避免員工辭職（即使更后留下）給企業(yè)帶來的負(fù)面影響（如士氣等）以及避免讓其他員工去猜想企業(yè)為挽留員工做出的讓步或答應(yīng)的條件，以防其他員工日后仿效。
而對(duì)企業(yè)本身來講，在辭職消息公布以前，企業(yè)更有回旋余地。
3、立即通知更高管理層
4、聆聽員工心聲
管理者（一般為1-2人且為辭職員工信得過的人員）要立即約好辭職員工，找一個(gè)環(huán)境比較幽雅（以防企業(yè)其它敏感性強(qiáng)的員工察覺）的地方進(jìn)行交談，并仔細(xì)聆聽和記錄，以找出員工辭職的真正原因，
如是非企業(yè)因素（讀書、異地搬遷、出國等）還是企業(yè)因素等（工作環(huán)境、待遇、人際關(guān)系、工作節(jié)奏、企業(yè)或個(gè)人的發(fā)展前景和機(jī)會(huì)等）。另一方面，要盡更大可能了解清楚員工要去的下一個(gè)企業(yè)向辭職員工提供的且員工為此動(dòng)心的條件。
所有這些顯然是隨后說服員工改變主意或制訂挽留方案的關(guān)鍵。管理者了解的內(nèi)容應(yīng)如實(shí)向上一級(jí)*匯報(bào)，即使了解的內(nèi)容中有對(duì)其他經(jīng)理或辭職員工*的微詞。
5、制訂挽留方案
一旦精確的資料收集完，企業(yè)的管理者就要坐下來，在本企業(yè)政策和資源許可的范圍內(nèi)針對(duì)了解到的員工辭職的原因制定一個(gè)挽留方案。
員工辭職通常有兩個(gè)并存的原因，一個(gè)企業(yè)內(nèi)部的推力，即如前所述的由企業(yè)本身因素造成的；另一個(gè)是來自另一家企業(yè)的拉力，此時(shí)，辭職員工往往會(huì)感到自家園內(nèi)的草不如人家園內(nèi)的綠。一個(gè)有針對(duì)性的成功的挽留方案必須包括兩方面的內(nèi)容，
一是要針對(duì)員工辭職的原因盡可能給予切實(shí)的解決。企業(yè)管理者一定要找出并確定員工眾多辭職原因中的主導(dǎo)原因。只有找到主導(dǎo)原因并給予解決，其他次要原因就基本能迎刃而解。 如有些次要原因在短期內(nèi)無法解決，企業(yè)管理者應(yīng)給予合理的解釋，
以求得員工的理解。二是管理者要根據(jù)掌握的員工要去的下一個(gè)企業(yè)的`情況與員工及時(shí)溝通交流，并從第三者角度應(yīng)用t型分析法與員工一起分析現(xiàn)在企業(yè)和下一個(gè)企業(yè)各自的強(qiáng)項(xiàng)與弱項(xiàng)。為達(dá)到挽留的目的，
有針對(duì)性的挽留方案應(yīng)在員工提出辭職后的48小時(shí)內(nèi)出爐。同時(shí)企業(yè)更高管理層應(yīng)對(duì)公司的總的留人方案進(jìn)行檢討，如有必要，立即修訂公布。這樣，可以消除辭職員工的懷疑，增強(qiáng)其留下的決心。
6、竭盡全力，贏得勝利
一旦仔細(xì)規(guī)劃的挽回方案在手，管理者就要竭盡全力，贏回員工。首先管理者的快速反應(yīng)使辭職員工明白自己的離職是很大的一件事；其次，企業(yè)管理者應(yīng)真誠地向員工表達(dá)他的留下對(duì)企業(yè)是重要而有意義的；
再者，管理者應(yīng)表達(dá)引起辭職的一些企業(yè)因素企業(yè)正在著手落實(shí)解決。另外，如需要或合適，公司管理者可以邀請(qǐng)員工在下班后去外面餐廳用餐， 相關(guān)管理人員也應(yīng)參加。 如員工的辭職或更終的去留與員工的家庭中的某位成員有關(guān)
（如配偶），那么應(yīng)邀請(qǐng)?jiān)撐患彝コ蓡T一同參加，并向他/她作好必要的游說工作。
7、解決員工的問題，把他爭取回來
如挽留方案制定及時(shí)并確實(shí)糾正了令員工心猿意馬的問題，那么，改變員工辭職的念頭基本能獲得成功。即使員工辭職的主要原因是企業(yè)本身因素造成的，但在多數(shù)情況下，這些企業(yè)因素
（即推力）會(huì)被放大，尤其當(dāng)員工找到工作、新的企業(yè)又能提供或滿足員工相應(yīng)的要求和條件的時(shí)候（即拉力）。
挽留想離職的員工五大絕招
挽留想離職的員工五大絕招
挽留想離職的員工五大絕招，對(duì)于優(yōu)秀的人，一般企業(yè)的管理者都是不希望對(duì)方離開的，比較培養(yǎng)一個(gè)優(yōu)秀的員工是一件非常不容易的事情，以下了解挽留想離職的員工五大絕招。
挽留想離職的員工五大絕招1
1、打感情牌
核心員工畢竟在你的企業(yè)付出了努力，與你共同走了段時(shí)間，多多少少都會(huì)有些感情，假如平時(shí)你有恩于他，那更好。打感情牌首先要放下架子，與員工暫時(shí)處于同一水平線上，把員工當(dāng)成朋友，談?wù)勔黄鹱哌^的經(jīng)歷，突出員工是唯一的。
比如：“小李啊，你進(jìn)來公司也這么久了，你更近受了什么委屈？別沖動(dòng)，發(fā)生了什么都可以和我說?！庇酶星榇蛳麊T工離職的念頭。
2、加薪
談到更根本的問題還是金錢，本身企業(yè)擁有的加薪制度不能滿足員工，加薪前要評(píng)估員工能力的強(qiáng)弱，企業(yè)是否一定不能離開這名員工？加薪的幅度不能大于員工創(chuàng)造的價(jià)值。另外加薪后，就是檢驗(yàn)員工是否有這個(gè)能耐拿這份薪水了。如果不配，你懂的。
3、畫餅
能否滿足員工的需求，受制的因素有很多，不能因?yàn)閱T工想要就給，更重要的還是看員工的能力與創(chuàng)造的價(jià)值。如果你沒辦法給員工升職加薪，那就給他畫餅賀御，給他看到升職加薪的希望?，F(xiàn)在得不到，將來也能給到他。
比如：“小李，現(xiàn)在公司處于高速發(fā)展的階段，我打算兩個(gè)月后拓展個(gè)新的市場部，更近在考察人員”。
4、即刻作出反應(yīng)
即刻作出反應(yīng)還有一個(gè)好處，那就是在員工還未鐵定離職之心之前，你有更大的把握改變他的想法。硅谷的頭號(hào)半導(dǎo)體公司賽普萊斯半導(dǎo)體的創(chuàng)始人兼首席行政總監(jiān)羅杰斯曾說：“在任何公司都避免不了競爭者的襲擊，高素質(zhì)員工總是會(huì)有工作機(jī)會(huì)找上門來”。
他指出，管理者能把多少人留下來，決定于管理者對(duì)員工辭職作何反應(yīng)，管理者的反應(yīng)越快，挽留員工的成功率就越高。
5、立即通知上司
要求自己的下級(jí)管理者們?cè)诮拥絾T工的辭呈一個(gè)小時(shí)之內(nèi)，對(duì)此事進(jìn)行交流。如果有員工辭職，他一個(gè)小時(shí)之后才得知這件事，那他會(huì)認(rèn)為下級(jí)管理者辦事不力。
他告訴下級(jí)管理者：“你們可以打斷我的會(huì)議，你們可以叫我離席，或打電話到我家。如果有人辭職，沒有任何借口，一定要立即通知我”。
挽留想離職的員工五大絕招2
如何留住老員工
這里的老員工不是指年齡比較老的員工，而是指在組上已經(jīng)工作了很長時(shí)間的員工。這類員工技術(shù)都比較過硬，對(duì)公司了解度很熟悉，這類員工一旦想要離開一般有這樣幾個(gè)原因：干這行太久煩了；遭遇突然變故；其他公司出高薪挖他；工資待遇下降，對(duì)公司失去信心；與組長產(chǎn)生紛爭；新?lián)Q了組長不合。
（1）錯(cuò)誤的做法：總認(rèn)為老員工在自己面前倚老賣老，不服從指揮，于是用組長的權(quán)力去壓制他們，強(qiáng)迫他們服從自己；調(diào)換他們工序，把他們從好的工序上調(diào)到差的`工序上；干脆不管，想干什么就讓他們干什么。
（2）正確的做法：把老員工樹立為模范，成為全組人學(xué)習(xí)的榜樣，在很多公開場合大力贊揚(yáng)老員工的模范帶頭作用，號(hào)召全組員工向他學(xué)習(xí)；充分尊重老員工，對(duì)老員工提出的建議要重視；確保老員工的穩(wěn)定性；不要在老員工面前擺架子，當(dāng)然禪弊巖也不要怕得罪他們而去討好；工作之余多來往，多走動(dòng)，有效增進(jìn)彼此之間感情。
如何留住有辭職打算的員工
要想留住有辭職打算的員工，更好是在員工還沒有正式提出辭職之前就想辦法所他留住，因?yàn)檫@個(gè)時(shí)候只是有了辭職念頭，可能還在選擇、比較，如果此時(shí)能做通他們的工作，有可能使他們放棄辭職念頭。而員工一旦正式提出辭職，再想挽留就比較困難。
那么組長如何發(fā)現(xiàn)那些有辭職想支的員工呢？
主要有兩種方法。一是聽，聽聽員工是否經(jīng)常說一些對(duì)公司對(duì)工作對(duì)工資對(duì)組長都十分卜毀不滿意的話；聽聽員工對(duì)其他同事說的話；聽聽其他員工的議論；二是看，看更近他的工作表現(xiàn)，如果突然變得糟糕，這說明員工可能打算離開。
1、當(dāng)員工有辭職打算時(shí)
（1）錯(cuò)誤的做法：當(dāng)聽到或者是有人向自己報(bào)告某一個(gè)員工有辭職打算的時(shí)候，于是對(duì)該員工表現(xiàn)出自己的厭惡，態(tài)度也變得冷淡，對(duì)他的一切請(qǐng)求都加以拒絕；當(dāng)聽到員工準(zhǔn)備辭職半信半疑，拖拖拉拉一直不采取行動(dòng)任何針對(duì)員工突然出現(xiàn)反常舉動(dòng)的過激行為和方法都是錯(cuò)誤的。
（2）正確的做法：當(dāng)聽到或是看到員工具有前面所說的跡象要引起重視，可以把員工請(qǐng)來，了解他辭職的原因，如果無法探明員工辭職原因員工也沒有表明自己要辭職打算時(shí)，而員工又確實(shí)存在準(zhǔn)備辭職動(dòng)向，可以一邊靜觀動(dòng)向，一邊認(rèn)真反思自己有哪些地方做得不對(duì)，哪些應(yīng)該改正過來并進(jìn)行調(diào)整。
2、當(dāng)員工正式提出辭職時(shí)
（1）錯(cuò)誤的做法：馬上批準(zhǔn)他的辭職，這樣會(huì)使用組長徹底失去挽留員工的機(jī)會(huì)；不問原因一口拒絕，甚至大發(fā)脾氣，認(rèn)為員工在要挾你，這種做法會(huì)讓員工更加反感，有的則干脆自動(dòng)離職
（2）正確的做法：了解員工的辭職真正原因并及力挽留，如果實(shí)在留不住，可以采取緩兵之計(jì)，讓員工過一段時(shí)間再來，在這一段時(shí)間里盡力采取措施挽留員工，在員工辭職這段時(shí)間里，在工作工資等各方面盡量不要變動(dòng)，態(tài)度要和善、親切，給他心里留一個(gè)美好的印象，這樣也為日后員工以后重新回到組長身邊或者幫組長介紹新員工奠定基礎(chǔ)。
挽留想離職的員工五大絕招3
得力員工要離職，該如何挽留？
得力員工辭職，對(duì)于公司和員工自己都是一筆很大的損失。對(duì)公司來講，失去了一位能為公司創(chuàng)造價(jià)值、又懂公司文化的重要人才；對(duì)于員工來說，換一個(gè)環(huán)境也許很多東西都需要從頭開始，只要從頭開始就會(huì)有很多的不確定性。這樣重要的員工辭職，公司肯定是要挽留的，但如何挽留？那就得先弄清楚員工為什么辭職！
職場上，員工跳槽是再正常不過的事情了。員工離職無外乎這幾個(gè)理由：薪酬低，不開心，成長不了了。能力強(qiáng)的員工，可以為公司創(chuàng)造更多價(jià)值，但同時(shí)也會(huì)面臨更多選擇的空間，對(duì)這類型員工更好是重點(diǎn)培養(yǎng)，至少給予行業(yè)中等偏上的待遇和職級(jí)，做好人才的培養(yǎng)規(guī)劃，這樣可以降低人才流失率。如果真到了離職這一步，先當(dāng)弄清楚他們離職的原因，在針對(duì)性的挽留。
工資方面，很多時(shí)候牽一發(fā)和動(dòng)全身，滿足他的同時(shí)，也應(yīng)該注意更多同事的發(fā)展，建議增加激勵(lì)成都，引入員工持股來進(jìn)行挽留；很多人工作工資是一方面，還圖個(gè)開心，如果工作不順?biāo)斓臅r(shí)候，就會(huì)產(chǎn)生離職的念頭，建議深入溝通一次，可進(jìn)行崗位上的調(diào)換；平臺(tái)這是比較麻煩的，當(dāng)他看到更大的平臺(tái)后，一般很難挽留下來，只能試著給他更高的職級(jí)。
我在這里特別想提醒一句：如果出現(xiàn)得力人才的流失，可能會(huì)對(duì)你的公司造成更大的不確定性。第一個(gè)不確定性來自于他手中說掌握的資源，這些資源如果被他一起帶走，會(huì)不會(huì)讓公司承受難以估量的損失呢？
第二個(gè)不確定來自于他在公司的人脈，他走的時(shí)候會(huì)帶走哪些人？他的離開會(huì)不會(huì)引起其他得力人才多米諾骨牌式的離開？這兩種情況，我都親身經(jīng)歷過，而且原公司隨著人才的流失一蹶不振，建議老板們多關(guān)心核心人才的成長吧，畢竟，他們創(chuàng)造的價(jià)值和效益，遠(yuǎn)遠(yuǎn)超出你們所付給他們的報(bào)酬。
離職員工怎么挽留
離職員工怎么挽留
離職員工怎么挽留，公司的每一位辭職者都要與人事經(jīng)理進(jìn)行接觸，這對(duì)人事經(jīng)理來說是一個(gè)非常好的挽留員工的機(jī)會(huì)。在辭職的員工中，有些員工是很容易挽留的，那么來看看離職員工怎么挽留吧。
離職員工怎么挽留1
1、分析員工辭職的原因
對(duì)于一些辭職的員工，一定要先分析其為什么要辭職，辭職的原因到底有哪些，是薪資不匹配，還是工作壓力大，還是其他的原因，這樣才能夠找到解決方法。
2、是否已經(jīng)找到工作
如果辭職員工已經(jīng)找到了工作，這個(gè)時(shí)候多半是鐵了心要辭職，這個(gè)時(shí)候要想挽留住他留下，就要徹底地與員工溝通，給出他想要的條件。
3、給出薪資上的調(diào)整
對(duì)于大部分員工的辭職，都是因?yàn)樾劫Y的不匹配導(dǎo)致，這個(gè)時(shí)候如果通過薪資上的調(diào)整，就可以將員工留下， 但是前提是要分析這個(gè)員工的價(jià)值，值不值得留下。
4、給予提升的發(fā)展平圓慶臺(tái)
有一部分員工辭職，是因?yàn)樵诠ぷ髦姓也坏酱嬖诘膬r(jià)值，這個(gè)時(shí)候?yàn)榱朔€(wěn)住員工的辭職的心，可以給予更多的任務(wù)，讓員工感到被需要的價(jià)值，并給于一定的發(fā)展空間來挽留。
5、工作壓力適當(dāng)調(diào)整
有很多員工辭職，是因?yàn)樽约旱墓ぷ鲏毫^大，難以承受所致，這個(gè)時(shí)候可以先從心理上給予一些安慰，告訴他正是因?yàn)橛辛藟毫Σ拍軌蜃屪约鹤兊酶觾?yōu)秀，另外也開始調(diào)整工作頻率，讓員工真切感受到公司的關(guān)懷。
離職員工怎么挽留2
方法一：培養(yǎng)員工能力，發(fā)現(xiàn)他們優(yōu)點(diǎn)
1、給一些有點(diǎn)難度的任務(wù)，讓下屬去執(zhí)行，鍛煉他們的工作能力和協(xié)調(diào)能力。然后從中幫助做講解和指引，讓下屬心甘情愿去學(xué)，增強(qiáng)他們的自信心。
2、90后一般薪資都不是大問題，平時(shí)多灌輸這類思想，要想加工資，多做業(yè)績，加薪是在工作能力和業(yè)績提高為前提。公司重視業(yè)績，不看論資排輩。
3、善于發(fā)現(xiàn)下屬優(yōu)點(diǎn)，隔段時(shí)間表揚(yáng)下。他們會(huì)很高興，認(rèn)為領(lǐng)導(dǎo)很關(guān)注他們，得到領(lǐng)導(dǎo)得表揚(yáng)，比漲工資會(huì)更有激勵(lì)作用。
4、如果一年時(shí)間接觸下來，發(fā)現(xiàn)下屬不值得去培養(yǎng)，趁早放手。公司是讓他們做事的，要留下培養(yǎng)有潛力的員工。
方法二：分析好下屬的需求點(diǎn)，對(duì)癥下藥
現(xiàn)在的人對(duì)工作很有追求，既想學(xué)到本職位的內(nèi)容，還想學(xué)習(xí)其他的東西，來提升自己的綜合能力，更可以為其今后的跳槽擇業(yè)增加砝碼。所以能分清員工是否是因?yàn)檫@方面的原因而跳槽，針對(duì)下藥就行了。
方法三：教他們認(rèn)清自己
想跳槽本身沒有錯(cuò)，人往高處走，但是走之前，教應(yīng)該認(rèn)清自己，分析離職的真正原因，并幫他們根據(jù)自己自身的條件分析下家，好聚好散，去招適合自己企業(yè)的員工。
方法四：薪資有沒有給到位，有沒有讓員工受委屈
員工的離職原因很多，只有兩點(diǎn)更真實(shí)：錢，沒給到位；心，委屈了。有的員工是潛力股，在工作中提升很快，還有一些笨鳥先飛的，經(jīng)過自己不斷的努力做到更好，這些員工要適當(dāng)?shù)募有?，讓他們看到公司?duì)他們能力和努力的認(rèn)可和獎(jiǎng)勵(lì)，提高員工的積極性。
歸根到底，要善于總結(jié)離職原因，樂于反省，從離職交談中獲得寶貴信息。人性本善，員工要走還費(fèi)盡心思找靠譜的理由，就是為給你留面子，不想說穿你的管理有多爛、他對(duì)你已失望透頂。
離職員工怎么挽留3
1、分析員工被“挖”的原因
（1）設(shè)想一：是否早就有換工作的想法，但一直都沒遇到合適的工作機(jī)會(huì)，對(duì)現(xiàn)在的工作也是敷衍了事，很難全身心的投入；
（2）設(shè)想二：對(duì)公司有感情，做事也用心，確實(shí)因?yàn)榉抠J、車貸經(jīng)濟(jì)壓力特別大，入不敷出，目前的工作工資低于同行橘舉握的水平；
（3）設(shè)想三：想找自己玩得來的朋友在一起，對(duì)方公司有自己以前特別熟悉的同事，玩得也挺來，給的薪水雖然和現(xiàn)在差答瞎不多，但是礙于朋友情面選擇離職；
（4）設(shè)想四：對(duì)方給出來的薪酬水平、福利條件比目前的工作高出很多，禁不住誘惑，選擇離職；
（5）設(shè)想五：對(duì)方公司是一家新成立的公司，招聘的崗位眾多，晉升空間大，平臺(tái)夠?qū)拸V，選擇離職。
2、解決被“挖”的問題與對(duì)策
（1）對(duì)于設(shè)想一的離職人員：
目前實(shí)際工作已經(jīng)在混日子、打醬油，身在曹營，心在漢，對(duì)公司已經(jīng)沒有感情，對(duì)于這一類人員我們只能選擇好走不送，因?yàn)榧词雇炝簦^不了多久也會(huì)選擇離職。
（2）對(duì)于設(shè)想二的離職人員：家庭經(jīng)濟(jì)壓力大，金錢需求大，對(duì)公司有感情，做事也用心：
① 穩(wěn)住胃：對(duì)于挖墻腳公司給出的高薪，已經(jīng)吊起了員工的胃口，我們與員工的溝通重點(diǎn)就是要“穩(wěn)住胃”，與其溝通公司目前的經(jīng)營狀況、未來的定位與年底調(diào)薪計(jì)劃，以及公司對(duì)你未來的定位與晉升；多往公司目前的優(yōu)勢交談。
② 穩(wěn)住心：談完后應(yīng)該多委派工作任務(wù)，讓其增加重視感與信任感；
③ 穩(wěn)住腳：對(duì)于這類經(jīng)濟(jì)壓力大的員工離職，前面2個(gè)步湊雖然非常重要，但是員工走不走還得穩(wěn)住腳，HR應(yīng)該私下和總經(jīng)理溝通看該員工對(duì)公司做出的貢獻(xiàn)與價(jià)值，能否符合調(diào)薪條件，如果達(dá)到了，可以把調(diào)薪時(shí)間提前，盡量先穩(wěn)住該關(guān)鍵員工的腳，然后再做后續(xù)安排與培養(yǎng)。
（3）對(duì)于設(shè)想三的離職人員：雖然挖墻角的公司沒有開出比目前高的工資，但有自己熟悉的朋友在里面上班：
① 不缺錢：
上班更加看重公司氛圍與周圍同事之間的感情，不想承擔(dān)很大的工作壓力，對(duì)于這類員工公司可留可不留，留的原因是這類員工一般安排的工作能夠按時(shí)按質(zhì)按量的完成，不留的原因是絕不愿意承擔(dān)本職工作以外的工作，同時(shí)對(duì)于加班也不是非常樂意；
② 挽留對(duì)策：
1 職場是一個(gè)爭權(quán)奪利的`地方，對(duì)于更好的朋友也會(huì)有利益的沖突，舉幾個(gè)實(shí)際例子，例如：某某同事之前和朋友一起在某個(gè)公司上班，后面因?yàn)槟硞€(gè)調(diào)薪的事情不歡而散，沒有永遠(yuǎn)的朋友，只有永遠(yuǎn)的利益等；
2 強(qiáng)調(diào)目前公司組織架構(gòu)扁平，人員簡單，沒有勾心斗角，各自履行各自的職責(zé)。
（4）對(duì)于設(shè)想四的離職人員：對(duì)方給出來的薪酬水平、福利條件比目前的工作高出很多的離職員工：
① 實(shí)話：留住很難，但是不得不聊，因?yàn)檫€是有希望；
② 一切面談從“付出與回報(bào)成正比”的角度出發(fā)：目前公司的工作壓力相對(duì)較小，加班的頻率也很少，各類福利也齊全；對(duì)方公司加班頻率很大，而且工資都是包干制，不額外發(fā)放加班工資，有些員工11-12點(diǎn)下班都是家常便飯，多強(qiáng)調(diào)目前公司的工作氛圍與優(yōu)勢；
（5）對(duì)于設(shè)想五的離職人員：對(duì)方公司是一家新成立的公司，招聘的崗位眾多，晉升空間大，平臺(tái)夠?qū)拸V，選擇離職。
① 從自己在一家初創(chuàng)型企業(yè)上班經(jīng)驗(yàn)解說：初創(chuàng)型公司前期資金投入量大，工資的發(fā)放不會(huì)像走上正軌的公司及時(shí)，雖然是管理崗位，但也許是光桿司令，一個(gè)人分擔(dān)幾個(gè)人的工作任務(wù)與責(zé)任，工作開展難度大。
② 水漲船高：目前公司的發(fā)展已經(jīng)越來越快，市場份額也越來越大，公司一旦擴(kuò)大，水位上漲，坐在船上的我們工資、職位都會(huì)得到明顯的提升。
俗話說：命中注定是你的終究是你的，不是你的強(qiáng)留也沒用，人員上千的公司每天人員進(jìn)進(jìn)出出是習(xí)以為常，對(duì)于想要離職的員工，HR能做的就是做好自己的挽留工作，要是人家鐵了心就是要走，那也只能隨緣了。
但是對(duì)于一些優(yōu)秀、骨干員工的流失，考慮到可能會(huì)對(duì)公司業(yè)務(wù)造成一些影響，HR還是得做好預(yù)防跟補(bǔ)救措施，比如健全公司人才儲(chǔ)備機(jī)制，提前做好候選人資料庫以備不時(shí)之需。
員工要離職怎么挽留
員工要離職怎么挽留
員工要離職怎么挽留，招聘和培養(yǎng)員工所花費(fèi)的時(shí)間和精力很多，留住好的員工對(duì)于公司的未來發(fā)展更為重要，但很多管理者面對(duì)員工辭職都不知如何挽留，本文講述員工要離職怎么挽留。
員工要離職怎么挽留1
一、弄清優(yōu)秀員工離職的真正原因
招聘好員工難，使用好員工難，培訓(xùn)好員工更難，留住好員工責(zé)難上加難。
在管理方面，當(dāng)優(yōu)秀的員工離開公司而不顧挽留時(shí)，是讓管理者頭疼的事情。你用心培養(yǎng)的人去了別的公司。
作為一名優(yōu)秀的管理者，想管理好公司，就要會(huì)選人，更要會(huì)用人。要能在員工改變主意之前，就要發(fā)現(xiàn)問題所在。為了避免重蹈覆轍，首先要找出員工離開公司的真正原因。
一般人的離職，不管是由于求職環(huán)境所導(dǎo)致，還是同行公司的挖掘；不管是外部壓力的逼迫，還是公司文化的影響；不管是管理者作風(fēng)問題，還是企業(yè)前景的不確定性造成的。
你作為他的上司，對(duì)你的下屬都應(yīng)該知己知彼，知道他們離職的原因，這樣你才能在事情剛剛萌芽的時(shí)候看清形勢，對(duì)癥下藥。
二、挽留員工的七原則
人都有念或派扒舊的情懷。無論誰想辭職，他們的內(nèi)心仍然期望保持不變，繼續(xù)在目前的崗位上工作，所以當(dāng)他們的工作讓他們舒服且受到重視時(shí)，多半是不會(huì)離開的。
望聞問切，是*的前提。它對(duì)職場的問題也具有通用性。為了留住人才，你也得學(xué)會(huì)這望聞問切的技巧，明白員工為什么離職。
然后才能再挽留員工時(shí)，對(duì)癥下藥。確切地說，在留住人才方面也是要有標(biāo)準(zhǔn)的，這6種原則是重視人才的管理者，都知道并奉行的。
1、讓好人出頭
在職場，每個(gè)人都希望得到認(rèn)可，無論他們是誰，而更直接的認(rèn)可形式是晉升和加薪。因此，當(dāng)你發(fā)現(xiàn)一個(gè)員工做得很好時(shí)，要確保你立即獎(jiǎng)勵(lì)他們。這將使他們有一種成就感。
2、內(nèi)部晉升有渠道
在流動(dòng)率低的公司里，一般的管理者幾十年都不變，員工很難出頭，這就無形中導(dǎo)致員工無法看到未來，從而形成消極心態(tài)。在公司里設(shè)置晉升渠道可以提高士氣，激活氛圍。
3、保持溝通管道暢通
溝通是傳遞信息的更重要方式，對(duì)員工和管理者都很重要。
4、讓人有歸屬感
適當(dāng)?shù)亟o予員工頭銜可以提高衫昌一個(gè)人的自尊和自重感。
5、態(tài)度公允，一視同仁
有人喜歡一個(gè)看不起人的領(lǐng)導(dǎo)，也沒有人愿意經(jīng)歷不公平的待遇。因此，按照規(guī)則和條例行事是平等對(duì)待每個(gè)人的更重要表現(xiàn)。
6、隔離破壞力
如果一個(gè)人很有能力，但也很有破壞性，這樣的人還是調(diào)離得好。
三、挽留優(yōu)秀員工的具體措施
當(dāng)人才離開時(shí)，如何能在更好的時(shí)機(jī)留住他們？這需要你有洞察力，在對(duì)方思想發(fā)芽、心態(tài)猶豫不定的時(shí)候，就要打消他們想要離開的念頭。
1、立刻反應(yīng)。一般員工如果想離開公司，都會(huì)提前寫好辭職報(bào)告，所以如果你想留住這個(gè)員工，應(yīng)該在收到辭職信后立即行動(dòng)。心理學(xué)家已經(jīng)證實(shí)，更短的反應(yīng)時(shí)間在5到10分鐘之間，保留更容易成功。除此以外，它還能讓員工感覺到你對(duì)他的關(guān)注和看重。
2、主動(dòng)權(quán)。員工下定決心不可逆轉(zhuǎn)時(shí)，公司有更大的機(jī)會(huì)來改變員工的想法，在他做出更終決定之前采取主動(dòng)。
3、保密性。更好對(duì)優(yōu)秀員工想辭職的消息進(jìn)行保密，這樣你就可以在外人知道之前聆聽員工的心聲。
四、防患于未然
加強(qiáng)員工忠誠度管理是盡可能避免優(yōu)秀員工流失的好方法。
一條鏈條所能承受的張力是由鏈條中更薄弱的環(huán)節(jié)決定的，忠誠度管理的效果也是由管理能力更薄弱的階段決定的，所以只有加強(qiáng)各階段忠誠度管理的協(xié)調(diào)發(fā)展，才能有效提高員工的忠誠度。
所以要在招聘期間，以忠誠為導(dǎo)向，注重培養(yǎng)員工的價(jià)值觀，使其順利過渡到穩(wěn)定期，樹立主人翁精神，以企業(yè)發(fā)展為榮。
員工要離職怎么挽留2
一般來說，要離職的員工大部分都是因?yàn)楣べY沒有給夠，所以才會(huì)離職，我們的挽回員工的第一把刀就是調(diào)整薪資。漲工資，但是很多的'老板也是舍不得的，看每個(gè)企業(yè)的情況吧。
了解員工的需求和矛盾，我們的員工如果出現(xiàn)了個(gè)人的需求和收獲的矛盾也會(huì)出現(xiàn)離職的情況，了解清楚我們的矛盾情況，解決矛盾就可以及時(shí)的挽回我們的離職員工。
培養(yǎng)工作信心，培養(yǎng)我們的工作信心是非常的需要的，給我們的員工培養(yǎng)工作信心，可以挽回那些感覺工作已經(jīng)沒有意義的員工，畢竟我們的工作都是需要很大的信心來支持的。
開啟晉升通道，羨段面對(duì)很多的離職員工離職是因?yàn)槲覀兊臎]有了我們的晉升通道，需要我們開啟合適的晉升通道來挽回我們的員工。讓員工了解公司目標(biāo)，我們需要讓員工理解公司目標(biāo)和我們的方向，站在統(tǒng)一戰(zhàn)線上才可以讓員工有歸屬感，才可以長期的發(fā)展下去。這樣也可以挽回我們的那些猶豫的離職員工。
動(dòng)之以情曉之以理，實(shí)在更后不行可以答應(yīng)放個(gè)長假，調(diào)整下，再慢慢的溝通和交流，這樣的話我們可以慢慢的感化離職員工，減少離職率。
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