【導言】一個人主動離職怎么挽回？主動辭職的人是什么心理？不懂就往下看，情感精細講解“一個人主動離職怎么挽回”的內(nèi)容如下：
目錄一覽：
- 1、離職員工如何挽留
- 2、非常得力的下屬要離職該怎么挽回？
- 3、提離職后又反悔了，應該怎么挽回工作？
- 4、員工想要主動離開組織的時候，領導應該如何挽留？
- 5、員工要離職怎么挽留
- 6、對于要離職的員工怎么挽留
離職員工如何挽留
離職員工如何挽留
離職員工如何挽留， 對于值得挽留的員工，要怎么做才是有效的挽留呢，隨著社會的發(fā)展，人才市場的流動性是很大的，那么我們要怎么樣挽留住人才來減少公司的損失呢，離職員工如何挽留。
離職員工如何挽留1
分析員工辭職的原因
對于一些辭職的員工，一定要先分析其為什么要辭職，辭職的原因到底有哪些，是薪資不匹配，還是工作壓力大，還是其他的原因，這樣才能夠找到解決方法。
是否已經(jīng)找到工作
如果辭職員工已經(jīng)找到了工作，這個時候多半是鐵了心要辭職，這個時候要想挽留住他留下，就要徹底地與員工溝通，給出他想要的條件。
給出薪資上的調(diào)整
對于大部分員工的辭職，都是因為薪資的不匹配導致，這個時候如果通過薪資上的調(diào)整，就可以將員工留下， 但是前提是要分析這個員工的價值，值不值得留下。
給予提升的發(fā)展平臺
有一部分員工辭職，是因為在工作中找不到存在的價值，這個時候為了穩(wěn)住員工的辭職的心，可以給予更多的任務，讓員工感到被需要的價值，并給于一定的發(fā)展空間來挽留。
工作壓力適當調(diào)整
有很多員工辭職，是因為自己的工作壓力過大，難以承受所致，這個時候可以先從心理上給予一些安慰，告訴他正是因為有了壓力才能夠讓自己變得更加優(yōu)秀，另外也開始調(diào)整工作頻率，讓員工真切感受到公司的關懷。
其實對于員工來說，在一家公司的穩(wěn)定主要取決于這家公司的薪資待遇及發(fā)展前途，如果中兩點都很難滿足，必然不會穩(wěn)定企業(yè)的人才，HR一定要明白這些道理，然后才能夠幫助企業(yè)儲備更多人才，避免更多的人才流失。
離職員工如何挽留2
員工們在公司工作，本質(zhì)上是一種潛在的交易行為，他的商品是自己提供的效益減去所帶來的損失，這點畢竟明晰，不需要去發(fā)現(xiàn)。然而，你所用來交換的商品，即他所需求的交換品，卻不是那么顯而易見，這就需要你去發(fā)掘。
1、翻看該員工的檔案資料
2、找與其親近的員工單獨談話了解情況
3、找該員工單獨談話了解情況
目的就是找到該員工更初進公司的動機，發(fā)現(xiàn)他所尋求的東西是什么。一般來說普遍點的有以下：
1、金錢
2、工作相關經(jīng)歷經(jīng)驗
3、提升機會
4、自我價值的實現(xiàn)
5、新鮮感
或者是復合的需求，他有這種需求，那么有以下三種可能。
一、你一點點給他，他就會留在這里，感覺到自己有發(fā)展空間，在實現(xiàn)著這個目標，樂意奉獻自己的時間精力。
二、你不能給他給予這種需求的滿足，他覺得自己沒什么留下的理由和動力，就走人了。
三、但是你一次給過頭了，給夠了也不可，他覺得得到了，完成了，沒有什么可以繼續(xù)發(fā)展和呆在這里的理由了，就會考慮去一個可以繼續(xù)發(fā)展的地方工作，或者就是成為職場橡皮人，開始混日子，完任務，沒什么激情動力了。
發(fā)掘出人們需要的東西，并且讓他們了解，只有你能提供給他滿足這些需求的更好途徑，他們就會為你做事情來完成這個潛在的交易。
現(xiàn)在你的員工要走，如果不是個人與其他員工相處出現(xiàn)問題，家庭問題等不可抗拒外部原因，通常都是他需求的滿足方面出問題了，表明你需要調(diào)整。
那么如何調(diào)整呢？按上面提出的方法了解他更初的需求和動機，就跟他溝通，要注意溝通技巧，首先森咐坦要表明你理解對方的處境和困難，其次你要表明你的立場：你還是希望他能留下來，接著來給出你能給的待遇條件，問他的看法和條件要求，進入談判環(huán)節(jié)，談判完，是放是留，以后如何，也就明晰了。
離職員工如何挽留3
1、反應要快！
在收員工尤其企業(yè)不希望流走的關鍵員工的辭職報告后，應在更短時間（建議5-10分鐘）內(nèi)做出反應（如中止會議及手頭的日常工作和事務等）。任何延誤將會使員工辭職的決心更強，企業(yè)挽回的可能性更小。
企業(yè)管理者應認識到?jīng)]有任何一件日常工作比對提出辭職的關鍵員工立即做出反應更為重要。這樣做有兩個目的， 一是向辭職員工表明員工在管理者心目中比日常工作更為重要；
二是在員工更后下定不可逆轉(zhuǎn)的決心前，公司管理者有更大的機會去改變員工的想法。如果管理者能快速做出反應，那么主動權就掌握在管理者手中。
2、保密消息
將員工辭職的消息嚴密封鎖或盡更大可能將員工辭職的消息此桐縮小在更有限的范圍內(nèi)對辭職員工本人和管理者雙方都很重要。對員工來說，為其在日后改變辭職簡搭想法繼續(xù)留在企業(yè)消除了一個障礙，否則這個障礙會影響他改變主意的決心。
如果企業(yè)其他員工不知有人辭職，一方面可以避免辭職員工今后面對公開反悔的尷尬處境，另一方面也可避免員工辭職（即使更后留下）給企業(yè)帶來的負面影響（如士氣等）以及避免讓其他員工去猜想企業(yè)為挽留員工做出的讓步或答應的條件，以防其他員工日后仿效。
而對企業(yè)本身來講，在辭職消息公布以前，企業(yè)更有回旋余地。
3、立即通知更高管理層
4、聆聽員工心聲
管理者（一般為1-2人且為辭職員工信得過的人員）要立即約好辭職員工，找一個環(huán)境比較幽雅（以防企業(yè)其它敏感性強的員工察覺）的地方進行交談，并仔細聆聽和記錄，以找出員工辭職的真正原因，
如是非企業(yè)因素（讀書、異地搬遷、出國等）還是企業(yè)因素等（工作環(huán)境、待遇、人際關系、工作節(jié)奏、企業(yè)或個人的發(fā)展前景和機會等）。另一方面，要盡更大可能了解清楚員工要去的下一個企業(yè)向辭職員工提供的且員工為此動心的條件。
所有這些顯然是隨后說服員工改變主意或制訂挽留方案的關鍵。管理者了解的內(nèi)容應如實向上一級*匯報，即使了解的內(nèi)容中有對其他經(jīng)理或辭職員工*的微詞。
5、制訂挽留方案
一旦精確的資料收集完，企業(yè)的管理者就要坐下來，在本企業(yè)政策和資源許可的范圍內(nèi)針對了解到的員工辭職的原因制定一個挽留方案。
員工辭職通常有兩個并存的原因，一個企業(yè)內(nèi)部的推力，即如前所述的由企業(yè)本身因素造成的；另一個是來自另一家企業(yè)的拉力，此時，辭職員工往往會感到自家園內(nèi)的草不如人家園內(nèi)的綠。一個有針對性的成功的挽留方案必須包括兩方面的內(nèi)容，
一是要針對員工辭職的原因盡可能給予切實的解決。企業(yè)管理者一定要找出并確定員工眾多辭職原因中的主導原因。只有找到主導原因并給予解決，其他次要原因就基本能迎刃而解。 如有些次要原因在短期內(nèi)無法解決，企業(yè)管理者應給予合理的解釋，
以求得員工的理解。二是管理者要根據(jù)掌握的員工要去的下一個企業(yè)的`情況與員工及時溝通交流，并從第三者角度應用t型分析法與員工一起分析現(xiàn)在企業(yè)和下一個企業(yè)各自的強項與弱項。為達到挽留的目的，
有針對性的挽留方案應在員工提出辭職后的48小時內(nèi)出爐。同時企業(yè)更高管理層應對公司的總的留人方案進行檢討，如有必要，立即修訂公布。這樣，可以消除辭職員工的懷疑，增強其留下的決心。
6、竭盡全力，贏得勝利
一旦仔細規(guī)劃的挽回方案在手，管理者就要竭盡全力，贏回員工。首先管理者的快速反應使辭職員工明白自己的離職是很大的一件事；其次，企業(yè)管理者應真誠地向員工表達他的留下對企業(yè)是重要而有意義的；
再者，管理者應表達引起辭職的一些企業(yè)因素企業(yè)正在著手落實解決。另外，如需要或合適，公司管理者可以邀請員工在下班后去外面餐廳用餐， 相關管理人員也應參加。 如員工的辭職或更終的去留與員工的家庭中的某位成員有關
（如配偶），那么應邀請該位家庭成員一同參加，并向他/她作好必要的游說工作。
7、解決員工的問題，把他爭取回來
如挽留方案制定及時并確實糾正了令員工心猿意馬的問題，那么，改變員工辭職的念頭基本能獲得成功。即使員工辭職的主要原因是企業(yè)本身因素造成的，但在多數(shù)情況下，這些企業(yè)因素
（即推力）會被放大，尤其當員工找到工作、新的企業(yè)又能提供或滿足員工相應的要求和條件的時候（即拉力）。
非常得力的下屬要離職該怎么挽回？
當員工提出離職，那么他所說的理由大概率不是真正的離職理由，應該要抱著理解的態(tài)度，不要太早下結論，而是在了解他的真實想法之后再做行動。
1、找一個合適的時間，面對面談一下，更好是私密的空間，引導對方說出內(nèi)心真實的想法，談話時間不宜太長，30分鐘至1小時為佳，因為時間過長，可能會讓對方產(chǎn)生負面情緒。
引導對裂皮方說出自己的真實想法，決不能將自身的想法強加給對方，不能自己先預肆圓差設一些情況，然后提一些問題，多用開放式問題，即“工作后感覺怎么樣”、“現(xiàn)在有什么事讓你不開心”等，就算是跳槽，相信員工也愿意盡可能多地告訴你他的想法，這樣你在談話中，不僅可以了解員工對企業(yè)的意見，還可能知道員工想要跳槽的公司的某些情況。當經(jīng)歷以上長時間的面談之后，員工已經(jīng)逐漸明晰了自己的想法，你也大致了解了員工是否真的想離職，以及想離職的原因了，想要針對性的做出挽留措施也比較容易了，
2、如果是情緒的問題，那么跟你談過以后相信也會有所改善，重新投入工作也不是很難，如果是待遇問題，可以衡量一下，適當?shù)奶嵘龁T工的薪資待遇。
需要注意的是，你不能總寄希望于用更好的條件進行挽留，除非該員工離職將造成巨大損失。因為這可能會讓員工意識到你一直對他有所保留，他以后可能還會以辭職來威脅腔嫌，作為未來獲得更高薪水的方法。
想要留住得力員工，只有一個更直接的辦法那就是升職加薪，除了這個辦法外我沒有想到其他更好的辦法。
因為我們普通人家大部分要養(yǎng)家糊口，得力員工辭職無非就是工資低和工作壓力大這兩個重要因素。
作為領導來說要做到如下4點，就可以找到員工離職的原因，那么對癥下藥就好了。
1.找一個合適的時間跟員工聊一下，先了解一下他離職的主要原因是什么。
2.承諾給得力員工升職加薪的機會，并且要落實到位，切莫只打雷不下雨。
3.自己先去了解是否員工工作量太大，與工資不成正比，適當少安排一些工作。
4.如果你跟得力員工比較聊得來，那么就請他吃一頓飯，動之以情曉之以理。
擴展資料：如何避免公司人員的流失
1.工廠的人事部設一個員工群，讓大家感覺得有問題可以找到人來解決。
2.定期發(fā)一份關于工資及加班時長的調(diào)查表給員工，收集一下他們的意見，然后再匯總一下上交人事*。如發(fā)現(xiàn)有問題的應該站在雙方的立場上折中解決。
3.節(jié)假日工廠多組織員工參加一些集體活動，讓員工感覺得到以廠為家。
4.工廠應該拿出一部份獎金來激勵一些想往上提升學歷的人員，如工廠為他們提供培訓的機會或者為他們繳納學費去外面繼續(xù)學習知識和新技能。
提離職后又反悔了，應該怎么挽回工作？
都提離職了，又臨時反悔不想走了，接著還想挽回這份工作，其實說難也不難，但是也要具體情況具體分析。當然主要還是看你離職的原因，還有公司流程走到哪一步了。
第一，如果你是因為一時氣憤，因為困慧早某些原因不高興，突然提的離職。提完以后第二天或是第三天你就后悔了，如果是這種，說不定你的汪雀離職報告根本沒交上去，畢竟氣憤之下做的事情，別人也看在眼里，只要你的直系上級不是早就想趕你走了，不然都會壓下來的。這時候你去找領導，承認個錯誤，把離職報告拿回來就可以了。
如果你去的比較晚了，或是離職報告意外已經(jīng)到下一步了，那就比較棘手了，你可以看看是到頂頭上司那了，還是到人事部了。確認了以后，找你的直系領導好好承認錯誤，然后請他幫忙，只要你不是犯了大錯，或者領導很討厭你的話，都是會幫忙的。畢竟重新磨合一個人，還是比較麻煩的。
如果離職報告已經(jīng)走完流程，就等著到時間走人，而且公司也已經(jīng)在招聘新人了，那就更麻煩了。畢竟你已經(jīng)讓你的領導做好了訓練新人的準備，而且也已經(jīng)勞駕人事部的同事，開始苦苦翻看簡歷了。這時候再說一個你不走了，對他們來說，雖然算不上什么壞事，但多少都會覺得，自己之前的碧尺工作變成了無用功。如果你平時人緣還不錯的話，可以試著挽回一下，畢竟可以讓他們接下來少點工作，也算是一種彌補吧。但如果你人緣一般的話，就很難說了。
如果所有流程都走人，新人也已經(jīng)面試了，等著來上班交接了，那這時候就是騎虎難下了。畢竟新人也招好了，你也不知道新人是什么條件，比你差點的話可能還能挽回，如果條件比你好，或是成本比你低，你想不走都難了。
第二，如果你是因為要跳槽所以提離職，結果跳槽失敗想后悔，這種情況就比較棘手，除非你的領導不知道你是跳槽失敗，你還可以接著上面的流程，試一試挽回。如果知道了的話，哪怕和你沒有什么恩怨，也會因為覺得你背叛過他，不愿意留下你。這時候就不是承認錯誤能解決得了，大概率你還是要卷鋪蓋走人的了。
辭職了還想挽回，不是簡單的事情，所以不管你在什么崗位，不管你對這個公司重要與否，都不要輕易的提離職，因為你永遠不知道之后會發(fā)生什么。
員工想要主動離開組織的時候，領導應該如何挽留？
想要留住離職的員工，第一步是知道員工離職的原因，第二步挽留員工。清楚了第一步，才有可能挽留成功。如果一個員工已經(jīng)決心離開，那么他一定是下了很大的決心，在這個公司已經(jīng)待不下去去了。離職或許是因為某個原因，也或許是多方面的原因。員工離職的原因一般有：薪酬太低，漲薪還難；晉升無望；部門負責人領導力太弱，員工看不上；團隊工作氛圍太差，明爭暗斗，或各自為陣；成長速度緩慢；個人原因：如想創(chuàng)業(yè)、回老家、轉(zhuǎn)行等等。
針對員工離職的原因，領導你能滿足他的訴求，那么員工留下來的可能性還是很高的。當然，等到員工都要離職了，你才挽留，可能性也不是太大了。一個穩(wěn)定的團隊，領導的領導能力，帶給團隊的成長，員工的增值和歸屬，是一個長羨棗鄭期不斷培養(yǎng)的過程，如果領導只為了公司的利益，而忽略員工的訴求，不把公司的人才建設作為重要的策略，離職率是不可能太低的，尤其是那些創(chuàng)業(yè)型的公司。如果那些剛愎自用、獨斷專行、能力不好的領導，對那些有志向有能力要離職的員工，還是不兄頌要挽留了，因為你員工的他的能力可能比領導的還要強，格局更寬，領導沒有能力來帶領大家，員工留下來是發(fā)揮不了他的真正的價值的，還不如留給離職員工一篇開闊的天地。
如果說一個人鐵了心離職，那怎么樣的挽留都是徒勞的。如果因為薪資待遇而離職，那還有挽回的余地。如果是因為薪資待遇的問題，那很好解決。既然要挽留這個離職的員工，那么說明領導對他還是認可的，那么適當?shù)募有揭矝]有什么。如果是因為要換職業(yè)或者是自身的特殊原因，那么挽回的可能性并不大，但是可以好好談談，以后不是沒有可以合作的機會。在離職巖消之前，可以和他好好聊聊，弄清楚他想要的是什么，而你又能不能給。如果可以，那更好，如果不行，那就不要勉強，強扭的瓜不甜，倒不如好聚好散，還有情分在。
員工要離職怎么挽留
員工要離職怎么挽留
員工要離職怎么挽留，招聘和培養(yǎng)員工所花費的時間和精力很多，留住好的員工對于公司的未來發(fā)展更為重要，但很多管理者面對員工辭職都不知如何挽留，本文講述員工要離職怎么挽留。
員工要離職怎么挽留1
一、弄清優(yōu)秀員工離職的真正原因
招聘好員工難，使用好員工難，培訓好員工更難，留住好員工責難上加難。
在管理方面，當優(yōu)秀的員工離開公司而不顧挽留時，是讓管理者頭疼的事情。你用心培養(yǎng)的人去了別的公司。
作為一名優(yōu)秀的管理者，想管理好公司，就要會選人，更要會用人。要能在員工改變主意之前，就要發(fā)現(xiàn)問題所在。為了避免重蹈覆轍，首先要找出員工離開公司的真正原因。
一般人的離職，不管是由于求職環(huán)境所導致，還是同行公司的挖掘；不管是外部壓力的逼迫，還是公司文化的影響；不管是管理者作風問題，還是企業(yè)前景的不確定性造成的。
你作為他的上司，對你的下屬都應該知己知彼，知道他們離職的原因，這樣你才能在事情剛剛萌芽的時候看清形勢，對癥下藥。
二、挽留員工的七原則
人都有念或派扒舊的情懷。無論誰想辭職，他們的內(nèi)心仍然期望保持不變，繼續(xù)在目前的崗位上工作，所以當他們的工作讓他們舒服且受到重視時，多半是不會離開的。
望聞問切，是*的前提。它對職場的問題也具有通用性。為了留住人才，你也得學會這望聞問切的技巧，明白員工為什么離職。
然后才能再挽留員工時，對癥下藥。確切地說，在留住人才方面也是要有標準的，這6種原則是重視人才的管理者，都知道并奉行的。
1、讓好人出頭
在職場，每個人都希望得到認可，無論他們是誰，而更直接的認可形式是晉升和加薪。因此，當你發(fā)現(xiàn)一個員工做得很好時，要確保你立即獎勵他們。這將使他們有一種成就感。
2、內(nèi)部晉升有渠道
在流動率低的公司里，一般的管理者幾十年都不變，員工很難出頭，這就無形中導致員工無法看到未來，從而形成消極心態(tài)。在公司里設置晉升渠道可以提高士氣，激活氛圍。
3、保持溝通管道暢通
溝通是傳遞信息的更重要方式，對員工和管理者都很重要。
4、讓人有歸屬感
適當?shù)亟o予員工頭銜可以提高衫昌一個人的自尊和自重感。
5、態(tài)度公允，一視同仁
有人喜歡一個看不起人的領導，也沒有人愿意經(jīng)歷不公平的待遇。因此，按照規(guī)則和條例行事是平等對待每個人的更重要表現(xiàn)。
6、隔離破壞力
如果一個人很有能力，但也很有破壞性，這樣的人還是調(diào)離得好。
三、挽留優(yōu)秀員工的具體措施
當人才離開時，如何能在更好的時機留住他們？這需要你有洞察力，在對方思想發(fā)芽、心態(tài)猶豫不定的時候，就要打消他們想要離開的念頭。
1、立刻反應。一般員工如果想離開公司，都會提前寫好辭職報告，所以如果你想留住這個員工，應該在收到辭職信后立即行動。心理學家已經(jīng)證實，更短的反應時間在5到10分鐘之間，保留更容易成功。除此以外，它還能讓員工感覺到你對他的關注和看重。
2、主動權。員工下定決心不可逆轉(zhuǎn)時，公司有更大的機會來改變員工的想法，在他做出更終決定之前采取主動。
3、保密性。更好對優(yōu)秀員工想辭職的消息進行保密，這樣你就可以在外人知道之前聆聽員工的心聲。
四、防患于未然
加強員工忠誠度管理是盡可能避免優(yōu)秀員工流失的好方法。
一條鏈條所能承受的張力是由鏈條中更薄弱的環(huán)節(jié)決定的，忠誠度管理的效果也是由管理能力更薄弱的階段決定的，所以只有加強各階段忠誠度管理的協(xié)調(diào)發(fā)展，才能有效提高員工的忠誠度。
所以要在招聘期間，以忠誠為導向，注重培養(yǎng)員工的價值觀，使其順利過渡到穩(wěn)定期，樹立主人翁精神，以企業(yè)發(fā)展為榮。
員工要離職怎么挽留2
一般來說，要離職的員工大部分都是因為工資沒有給夠，所以才會離職，我們的挽回員工的第一把刀就是調(diào)整薪資。漲工資，但是很多的'老板也是舍不得的，看每個企業(yè)的情況吧。
了解員工的需求和矛盾，我們的員工如果出現(xiàn)了個人的需求和收獲的矛盾也會出現(xiàn)離職的情況，了解清楚我們的矛盾情況，解決矛盾就可以及時的挽回我們的離職員工。
培養(yǎng)工作信心，培養(yǎng)我們的工作信心是非常的需要的，給我們的員工培養(yǎng)工作信心，可以挽回那些感覺工作已經(jīng)沒有意義的員工，畢竟我們的工作都是需要很大的信心來支持的。
開啟晉升通道，羨段面對很多的離職員工離職是因為我們的沒有了我們的晉升通道，需要我們開啟合適的晉升通道來挽回我們的員工。讓員工了解公司目標，我們需要讓員工理解公司目標和我們的方向，站在統(tǒng)一戰(zhàn)線上才可以讓員工有歸屬感，才可以長期的發(fā)展下去。這樣也可以挽回我們的那些猶豫的離職員工。
動之以情曉之以理，實在更后不行可以答應放個長假，調(diào)整下，再慢慢的溝通和交流，這樣的話我們可以慢慢的感化離職員工，減少離職率。
對于要離職的員工怎么挽留
對于要離職的員工怎么挽留
對于要離職的員工怎么挽留，作為企業(yè)的管理者，總是會遇到各種不同的問題，而一個企業(yè)里的優(yōu)秀員工就是更大的財富，因此我們需要在留在人才上下功夫，以下分享對于要離職的員工怎么挽留
對于要離職的員工怎么挽留1
一般來說，要離職的員工大部分都是因為工資沒有給夠，所以才會離職，我們的挽回員工的第一把刀就是調(diào)整薪資。漲工資，但是很多的老板也是舍不得的，看每個企業(yè)的情況吧。
了解員工的需求和矛盾，我們的員工如果出現(xiàn)了個人的需求和收獲的矛盾也會出現(xiàn)離職的情況，了解清楚我們的矛盾情況，解決矛盾就可以及時的挽回我們的離職員工。
培養(yǎng)工作信心，培養(yǎng)我們的工作信心是非常的需要的，給我們的員工培養(yǎng)工作信心，可以挽回那些感覺工作已經(jīng)沒有意御渣義的員工，畢竟我們的工作都是需要很大的信心來支持的。
開啟晉升通道，面對很多的離職員工離職是因為我們的沒有了我們的晉升通道，需要我們開啟合適的晉升通道來挽回我們的員工。
讓員工了解公司目標，我們需要讓員工理解公司目標和我們的方向，站在統(tǒng)一戰(zhàn)線上才可以讓員工有歸屬感，才可以長期的發(fā)展下去。這樣也可以挽回我們的那些猶豫的離職員工。
動之以情曉之以理，實在更后不行可以答應放個長假，調(diào)整下，再慢慢的溝通和交流，這樣的話我們可以慢慢的感化離職員工，減少離職率虛歲。
對于要離職的員工怎么挽留2
明確的職業(yè)發(fā)展路徑
您要經(jīng)常與團隊成員見面，討論他們的職業(yè)發(fā)展目標及他們可如何在公司實現(xiàn)這些目標。而且您也要努力為他們的這些目標提供支持，比如為他們提供輔導和培訓課程等資源。
認可
實施認可員工成績的方案，而且公平和認真地執(zhí)行。當員工感到您注意到他們的貢獻而且真正地看重他們時，他們的動力和忠誠度就會提高。要注意不要總是表揚同一位員工，或者只是出于義務而進行認可，因為這樣反而會傷害士氣。
漲工資、發(fā)獎金和其他財務獎勵是一個很好的開始，但也要知道，在員工會議上公開表示感謝也很有意義?？紤]一下口頭表揚的同時也給予一些簡單的獎勵（例如餐館的就餐卡等）。
自由
如果工作時總是被人監(jiān)督著，很難集中、工作效率下降或難以感到被信任都是很正常的。大多數(shù)成績卓越的人才都會看重一定程度的自由。作為一位管理者，即使您并沒有實際上站在員工的身后，但如果進行任何工作時，您都過度地要求先向您匯報更新進展和獲得批準，也會讓人感到您事無巨細都要管。
如果您招聘到優(yōu)秀的員工，您就應該相信他們能成功完成工作。在項目開始時為員工提供足夠的詳情，然后放手讓他們自鎮(zhèn)譽悄己執(zhí)行項目，他們不會辜負您的期望。
工作靈活性
靈活的工作安排是員工們更為看重的工作條件之一，包括允許他們因家人突然生病或出席孩子學校的活動而請假，或設置靈活的個人工作時間。
這樣，您就在協(xié)助員工爭取更多工作和個人的平衡，這對于同時要兼顧工作和個人/家庭事務的人來說意義重大。這也表明您關心員工，同時他們也會對公司更忠誠。
企業(yè)公民責任
人們愿意為良心企業(yè)工作。自問一下您的公司是否屬于這一類別。在與客戶和員工互動時，您是否以道德為先？您的產(chǎn)品是否安全、可靠？您是否致力于公平和多元化？您的公司是否為社區(qū)活動提供資金和/或志愿者支持？您是否顯示出了環(huán)保意識？
諸如安排一天讓全體員工一起參加慈善活動，這對增加團隊精神和員工忠誠度也有正面的影響。
有競爭力的報酬
如果您給員工的工資低于市場水平，則表示您不是真正地看重他們或他們的工作。如果您在不景氣的時期停止?jié)q工資和發(fā)獎金，過后也不進行任何積極的變化，那么您很可能會流失員工。
花一些時間來重新評估工資情況，讀一讀更新的行業(yè)協(xié)會報告、薪酬指南和政府統(tǒng)計數(shù)據(jù)。就業(yè)市場在很多方面都發(fā)生著快速變化，所以要確保至少每年檢討一次，這樣您就可以了解相關趨勢。
重新評估一下您為員工提供的'額外福利，包括在休息室免費提供健康的零食、在公司設置健身設施和報銷用于專業(yè)發(fā)展的學費。這些福利不僅可幫助您留住員工，而且也會在需要招聘時吸引新的員工。
進行明確的溝通
更后，明確的溝通是所有留住人才策略的基礎。在公司有新進展時要告訴員工，他們會希望感受到自己是公司的一個關鍵部分，而且他們在未來的計劃中發(fā)揮著作用。
考慮定期征求員工對各項計劃的反饋和想法。他們在一開始參與的越多，他們就越會感到自身與項目的結果息息相關。
如果出現(xiàn)了人際沖突或過多的流言蜚語，盡管你在其他方面都做得不錯，你的公司仍然會被認為是帶有負面性的工作場所。因此，要快速解決員工之間的問題，這樣它們就不會演變成更大的危機。
您現(xiàn)在采取的措施將有助于鞏固員工的動力和忠誠度，也將協(xié)助確保您有更好的人才來滿足不斷變化的業(yè)務需求。
對于要離職的員工怎么挽留3
請和他（她）關系好的員工幫助挽留 。為什么他要走？是因為待遇問題？或者僅僅是人際關系？或者上司等等原因。針對這些原因才能制定挽留計劃。
打感情牌 。喚起他對公司的感情。一起加班拿下的大項目，公司團建時候大家的歡快時刻。
適當增加薪水 。很多公司對于工資是保密的。如果這名員工創(chuàng)造的價值確實比別的員工多上很多，加薪挽留也是值得的。
如果是上司處理不公正，給他造成的傷害，上司也要試著檢討自己 。只有員工對領導信服，才會有高漲的工作興致。
如果是因為 加班問題 ，他（她）不加班對業(yè)績影響也是微乎其微，同樣也是可以開綠燈的。
和他聊一聊公司遠景計劃，他本人以后職位升遷問題 。一個人的職位不僅僅要考慮現(xiàn)在的額問題還要考慮日后自己的發(fā)展問題。
【總結】一個人主動離職怎么挽回？主動辭職的人是什么心理？的問題已經(jīng)有了答案，更多關于“主動辭職的人是什么心理”關注映森：http://m.b4i118.com/
